글로벌기업 인적자원관리) 글로벌인력의 선발과 교육, 평가, 보상관리, 귀임관리 및 글로벌기업의 노사관리

목차

* 글로벌기업의 인적자원관리

Ⅰ. 글로벌인력의 선발과 교육

1. 글로벌인력의 선발과정
2. 글로벌인력의 교육
1) 문화적응훈련
2) 업무수행에 관한 교육
3. 현지인력의 교육

Ⅱ. 글로벌인력의 평가와 보상관리

1. 글로벌인력에 대한 평가
1) 복수의 평가주체
2) 통제 불가능한 영업외적 요소
2. 글로벌인력에 대한 보상
1) 보상에 대한 일반적 고려 사항
2) 보상의 유형
(1) 금전적 보상
(2) 글로벌인력의 보수 조정
(3) 경력관리
3) 현지채용인의 보상 관리

Ⅲ. 글로벌인력의 귀임관리

1. 본국으로 귀임 시 발생하는 문제
2. 귀임자의 재적응 관리방안
1) 본사에 글로벌인력 평가팀 개발
2) 귀임과 관련된 의사소통 경로의 설치
3) 글로벌인력과 가족에 대한 상담팀 운영
4) 귀임에 따른 재교육 프로그램 설치
5) 재정문제에 대한 상담

Ⅳ. 글로벌기업의 노사관리

1. 노사관리의 집권화와 분권화
1) 노사관리의 집권화
2) 노사관리의 분권화
(1) 노조의 조직 형태 차이
(2) 노조의 정치 관련성

본문내용

귀임한 직원에게는 새로운 직책을 맡기기 이전에 몇 주간 옵서버 자격으로 회의에 참여하도록 하는 적응기간을 부여하는 것이 바람직하다. 이러한 단계적인 적응기간을 통해 귀임한 직원이 본사의 직위에 효율적으로 적응할 수 있도록 한다.
(5) 재정문제에 대한 상담
기업은 귀임한 직원에게 재정문제에 대한 상담과 지원을 제공하는 것이 바람직하다. 상담은 가족 전체에 대한 것으로 소득 감소와 그에 따른 생활습관의 적응이 중심이 된다. 본사국의 주택비용이 파견국에 비하여 상당히 고비용인 경우에는 기업은 주택비용의 차이를 고려하여 본사에 귀임한 직원이 필요로 하는 자금을 지원해주는 방안을 모색하여야 한다.
IV. 글로벌기업의 노사관리
글로벌기업은 범세계적으로 경영활동을 전개하므로 각국에서 다양한 노사환경과 노사문제를 만나게 된다.
1. 노사관리의 집권화와 분권화
기업의 노사관리는 각국의 특수한 문화적 사회적 법률적 환경 때문에 국가에 따라 크게 다르다. 즉 나라마다 서로 다른 인사 관행을 가지고 있고 정부 역시 고용문제에 많은 관심을 가지고 있어 노사관리는 현지사정을 고려할 것이 요구된다. 반면에 생산측면에서 볼 때 글로벌기업은 해외자회사 간 상호의존관계가 많아 한 자회사의 노사문제로 인한 생산차질은 다른 자회사의 생산 활동에 영향을 미칠 가능성이 크다. 이러한 현상은 중앙집권적인 노사관리의 필요성을 나타낸다.
이처럼 나라마다 상이한 노사관행을 가지고 있다는 점과 글로벌생산을 하여야 한다는 점 때문에 글로벌기업은 노사관리를 표준화하기도 어렵고 완전히 현지에 위임하기도 어렵다. 많은 경우에 글로벌기업은분권화와 집권화를 적절히 섞어 가며 사용하고 있다. 아래에서는 노사관리의 집권화와 표준화에 대하여 살펴본다.
(1) 노사관리의 집권화
글로벌기업에서 집권적인 노사관리가 효율적인 경우는 다음과 같다.
첫째, 글로벌기업이 처음으로 해외로 진출하여 현지자회사가 아직 노사관리 능력이 축적되어 있지 않거나 미흡한 경우이다.
둘째, 어떤 한 국가에서의 노사협약이 글로벌기업의 범세계적인 노사관리에 영향을 줄 가능성이 있는 경우이다.
셋째, 법세계적인 생산전략을 실시하고 있는 경우이다. 즉 글로벌 소싱 전략에 의해 어떤 특정 자회사가 다른 나라에 위치하고 있는 자회사가 생산한 부품이나 생산물을 사용하여 완제품을 생산해야 하는 경우이다.
넷째, 현지의 노동조합이 국제적인 연계에 의해 집단적 행동을 하는 경우에는 이에 대응하기 위한 중앙집권적 노사관리가 요구된다.
그러나 노사관리를 전체적으로 통합하고 조정하기 위한 집권적 노사관리라 할지라도 모든 국가에서 동일한 방법으로 노사관리가 전개되어야 한다는 것을 의미하지는 않는다. 이러한 경우라도 현지국의 특성에 따라 조정이 이루어지고 현지노사의 참여를 보장해야 한다.
글로벌기업이 집권적 노사관리 정책을 시행하고자 할 때 고려해야 할 요인은 다음과 같다.
1> 현지의 노동조합이 국제노조와 관련된 어떤 움직임을 전개하고 있는지 파악해야 한다. 즉 글로벌기업은 국제노조에 대응할 수 있는 충분한 정보를 파악하고 있어야 한다.
2> 국제노사관리에 정통한 전문가를 본사에서 확보하고 국제노조의 전략과 요구 사항을 파악하고 있어야 한다.
3> 노사문제 해결을 위해 인내심과 유연성이 있어야 한다. 노조의 요구 중 노사의 공존공영과 관련된 요구는 수용하는 것이 바람직하다.
4> 본사의 최고경영층에게 현지국의 노사문제가 종합적으로 보고되는 시스템을 구축하여 야 한다.
5> 현지의 노사관리 담당자가 전사적 안목과 범세계적 안목을 갖출 수 있도록 교육을 실시하여야 한다. 아울러 노조에 대해서도 기업의 입장을 이해할 수 있도록 대화하고 설득하는 체제를 만들어야 한다.
(2) 노사관리의 분권화
노사관리는 현지의 지역적 특성을 고려해야 한다는 점에서 보면 노사관리를 현지에 이양하여 분권적으로 관리하는 것이 바람직하다고 할 수 있다. 이는 노조의 형태나 노조의 정치 관련성 등이 지역에 따라 달라 집권적 관리에 의한 표준화된 대응책의 효율성이 의문시되기 때문이다. 지역에 따른 노조활동의 차이는 다음과 같다.
1> 노조의 조직 형태 차이
(a) 직종별 노조
나라에 따라서는(예, 미국) 직종 또는 직업을 같이하는 전체 근로자가 하나의 노동조합을 결성하는 직종별 노조(craft union) 형태를 띤다. 노사협상은 직종별 노조와 일개 기업 간에 이루어진다.
(b) 기업별 노조
나라에 따라서는(예, 일본) 기업별 노동조합(company union)형태를 띤다. 이러한 경우, 노사관계는 일반적으로 상호협력적인 관계를 보인다. 노사협상은 기업 대 공장 또는 기업 대 기업노조 간에 이루어진다.
(c) 일반 노조연합체
나라에 따라서는(예, 스웨덴) 직종이나 산업에 구애됨이 없이 모든 노동자에 의해서 조직되는 단일노동조합인 일반 노동조합(general union) 형태를 띤다. 노사협상은 노동조합연합체와 산업별 기업 연합체 간에 이루어진다. 기업 차원에서도 동일산업 내의 다수 기업의 연합을 통한 협력 체제를 형성하게 된다.
(d) 산업 별 노조연합체
나라에 따라서는(예, 독일)동일산업 내의 노조연합체(union federation) 형태를 띤다. 노사협상은 노조연합체와 동일산업 내의 수게 기업연합체 간에 이루어진다.
이와 같이 지구상에는 여러 형태의 노조가 공존한다. 그러므로 글로벌기업은 현지의 독특한 노조형태에 따라 어떠한 협상채널을 통하는 것이 가장 효과적인 방법인가를 탐색할 필요가 있다.
2> 노조의 정치 관련성
노조와 정부기관 또는 다른 외부단체와의 유대관계는 현지국의 경제성장 단계나 정치발전 정도에 따라 다르다. 즉 정치발전이 뒤지거나 경제성장이 무엇보다 우선인 국가에서는 정부의 역할이 강하며 노조의 역할이 약하다고 할 수 있고, 경제발전이 많이 이루어진 국가나 민주주의가발전한 나라인 경우에는 대체로 노조의 영향력이 강하다고 할 수 있다.
국가별로 노조의 형태나 정치적 영향력이 다르다는 것은 노조의 역할에 차이가 날 뿐 아니라 협상방법에서도 차이가 있다는 것을 의미한다. 그러므로 글로벌기업은 범세계적으로 동일한 노조 대응전략을 추구하기보다는 탄력적인 노사관리 방안을 강구하는 것이 바람직하다.

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