리더쉽 레포트

소개글

리더쉽 레포트에 대한 보고서 자료입니다.

목차

☢ 서론
리더십에 들어가기 전 레포트의 방향

☢ 본론
1. 리더쉽이란 무엇인가?
2. 리더십의 유형
(1) 전략형 리더십
(2) 인적자원형 리더십
(3) 전문가형 리더십
(4) 규제형 리더십
(5) 혁신형 리더십
3. 변화를 추구하는 리더십의 핵심 요소
(1) 두려움을 제거
(2) 혁신적 목표를 설정
4. 시대변화와 21세기 리더십
(1) 새 시대의 리더십
(2) 21세기 리더의 중요성과 과제
(3) 정보시대의 리더십
(4) 21세기 리더십 향상기법 및 제언

☢ 결론
정리 및 나의 생각



- 참고문헌

본문내용

노력의 일환이라면 리더쉽의 일부라는 것을 의미한다.
에드윈 로크(Edwin A. Locke)는 그의 저서인 \"리더쉽의 정수(The Essence of Leadership)\"에서 리더쉽의 개념에는 공통적으로 다음과 같은 세가지 일반적인 내용이 담겨 있다고 설명한다.
첫째, 리더쉽은 \'관계\'의 개념이다.
리더쉽은 다른 사람들과의 관계 속에서만 존재할 수 있다. 즉, \'부하\'가 있어야 리더가 있는 것이다. 부하가 없다면 리더도 없다. 그것은 왼쪽이 없으면 오른쪽이 없고 빛이 없으면 어둠도 없다는 논리와 같다. 지극히 당연한 말이다. 그러나 이 당연함 속에는 당연하지 않은 규칙이 들어 있다. 효과적인 리더가 되기 위해서는 부하들을 이해하고, 그들은 고무시키고, 그들과 끈끈한 유대관계를 갖는 것이 필요하다는 평범한 원칙을 많은 리더들은 의식적으로건 무의식적으로건 자주 잊어버리게 된다. 따라서 기업에 몸담고 있는 리더들이 함께 일하는 사람들에 대해 무심하거나 감각적이지 못한 경우, 소정의 목표를 달성하지 못하는 사례는 지금도 빈번하게 발생하고 있다.
둘째, 리더쉽은 과정이다.
리더쉽은 단지 일정한 권한이 부여되어 있는 어떤 지위를 가지고서 그에 요구되는 것만을
수행하는 활동 이상의 어떤 것이다. 리더쉽은 주위의 조직 구성원들과 계속적으로
상호작용하면서 자연스럽게 형성되어야 하는 것이며, 따라서 하나의 상태에 고착되지 않는 리더, 즉 이끄는 이와 따르는 사람들간의 동태적인 역학관계로 이해되어야 한다. 이 경우, 어떤 사람이 리더쉽을 발휘하고 못하고의 문제는 그의 비전, 열의, 전문성을 바탕으로 해서 어떤 역할을 보여주는가와 그런 역할을 조직 구성원들이 인정하는가 하지 않는가를 비롯여 이들의 관계를 긍정적으로 활성화시킬 수 있는 환경조건과도 관계가 있다. 따라서 리더는 사람과 사람간의 감정교류와 관계성에 대하여 많은 것을 알아야만 한다. 경험이 풍부한 리더라면 살아있는 경험을 토대로 해서 더욱 효과적인 리더가 될 수 있다. 권한이 수반되는 공식적인 지위는 리더쉽의 과정을 크게 촉진시킬 수 있으나, 단순히 그 지위를 점유하고, 있는 것만으로 리더가 된다는 것은 어려운 일이다.
셋째, 리더쉽은 다른 사람들의 행동을 이끄는 것을 의미한다.
리더는 다양한 방법을 이용해서 부하들의 바람직한 행동을 이끌어야 한다. 예를 들어 권한을 합법화한다거나, 모델을 세운다거나, 목표를 설정한다거나, 보상과 벌을 주거나, 팀을 만들거나, 비전을 전달한다거나 하는 등의 방법을 적절히 활용할 수 있어야 한다. 리더란 비전이 설정되면 그 비전을 부하들에게 잘 이해시키고 그를 기반으로 목표를 달성하기 위해 구성원들을 성공적으로 이끌어야 할 의무의 주인공인 것이다. 다른 이들을 이끄는 과정에서 많은 것을 직접 배우게 되고 더욱 유능한 리더로 성장할 수 있다. 그래서 리더는 함께 일하는 사람 모두를 자신의 길잡이로 여겨야 한다. 성공적인 뉴리더쉽(김창원)
리더십. Peter G. Northouse - 도서출판, 경문사(1995)
2. 리더십의 유형
(1) 전략형 리더십
최고경영자는 그들의 가장 중요한 직무가 장기 전략의 실행 밥법을 설계하고 테스트하는 것이라고 생각한다. 최고경영자에게는 기업의 전 영역을 관리해야 하는 지위에 있기 때문에 자운배분과 조직이 나아가야 할 최적의 진로를 결정할 수 있는 능력이 요구된다.
최고경영자들은 보통 대부분의 시간을 조직의 출발점(최근의 사업 상황)과 도착점(미래에 가장 유리한 시장 지위)을 재확인하는 활동에 사용한다. 대략 80%의 시간을 채용이나 통제 시스템과 같은 내적 문제가 아닌 고객, 경쟁자, 기술, 시장 상황 등과 같은 조직 운영의 외적 여인들을 다루는 데 할애한다.
따라서 이들은 탁월한 기획 및 분석 능력을 가지고 있는 종업원들뿐만 아니라 일상적인 조직 업무를 위임할 수 있는 종업원들을 높이 평가한다.
(2) 인적자원형 리더십
앞서 언급한 전략형 최고경영자들과는 정반대로 인적자원형 최고경영자들은 전략 수립이 개별 사업부의 일이며 외부 시장과의 관련성이 더 크다고 확신한다. 그들의 최우선적인 직무는 개개인의 성장과 개발을 세심하게 관리함으로써 조직의 확실한 가치관과 행동, 태도를 형성하는 것이라고 생각한다. 보통 이들은 여행을 빈번히 하는데 그 와중에 채용, 성과 검토, 경력설계와 같은 인사문제에 많은 시간을 사용한다.
그들의 목표는 조직의 각 수준에서 최고경영자처럼 행동하고 의사결정하는 위성 CEO들로 구성된 일종의 우주를 만드는 것이다. 이러한 경영자들은 기업의 규범을 잘 르지 않는 독불장군보다는 회사의 규범에 따라 일관성 있게 행동하는 장기 근속자들을 중여하게 생각한다.
(3) 전문가형 리더십
이 스타일을 가진 경영자들은 최고경영자의 가장 중요한 책임이 경쟁우위의 원천이 될 전문 영역을 선정하여 확대시키는 것이라고 믿고 있다.
이들은 신기술 연구, 경쟁 제품의 분석, 엔지니어와 고객과의 만남 등, 전문성을 지속적으로 확대하고 개발하기 위한 활동에 많은 시간을 할애하고 있다. 그들은 전문 능력을 획득하고 공유하는 사람들을 보상하는 승진 및 교육 프로그램이나 시스템, 또는 정차들을 설계하는 데 관심이 많다. 이들은 전문 영역에서 훈련을 거친 경력자들을 채용하는 경향이 크지만, 동시에 편견없고 유연한 마인드와 전문적 기술에 몰입하겠다는 의지가 있는 신입사원들을 선호하기도 한다.
(4) 규제형 리더십
이범우의 최고경영자들은 고객과 종업원들에게 일관성 있고 예측가능한 행동과 경험을 제공할 수 있는 명확한 통제 체계를 만든다. 그 체계는 재무적 성과나 기업문화, 혹은 두 부분 모두를 관리하기 위해서 만들어 진다. 그들은 이런 체계를 만들고, 알리고, 준수하는지를 감시함으로써 기업이 부가가치를 창조할 수 있다고 믿는다.
그리고 기업의 성공은 위험이 없는 일관성 있는 경험을 고객에게 제공할 수 있는 능력에 달려있다고 믿는다. 결과적으로 이러한 경영자들은 프로젝트가 기한을 지키지 못하거나 혹은 분기별 성과가 기대 수준에 미달한 원인 등 조직 관리상의 문제점을 평가하는 데 많은 시간을 사용하교 있다. 또한 종업원들에게 요구되는 행동을 강화하기 위해 구체적으로 규정된

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