인사관리에 대해서

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인사관리에 대해서에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 인적자원관리의 정의와 환경요인 및 과제, 기본목표

* 인적자원관리의 정의

* 인적자원관리의 환경요인

․ 외부(거시적) 환경요인

1) 경제적 환경

2) 사회문화적 환경

3) 법률적 환경

4) 기술적 환경

· 내부(미시적 환경요인)

1) 조직의 비전

2) 조직전략

3) 조직문화

4) 인력특성

5) 생산기술과 직무조직화

* 인적자원관리의 과제

· 기능적 측면의 과제

1) 인적지원의 확보관리에 관한 과제

2) 인적자원의 개발관리에 관한 과제

3) 인적자원의 보상 관리에 관한 과제

4) 인적자원의 유지 관리에 관한 과제

5) 인적자원의 통합관리에 대한 과제

· 행위적 측면의 과제

1) 인사기반관리

2) 종업원 공헌관리

3) 전략적 인사관리

4) 변화관리

* 인적자원관리의 기본목표

1) 사회적 차원의 목표

2) 기업차원의 목표

3) 철학적 차원의 목표

Ⅱ. 직무분석의 의의, 목적 및 방법, 직무기술서와 직무명세서에 대한 설명

* 직무분석의 의의

* 직무분석의 목적

* 직무분석의 방법

1) 관찰법

2) 면접법

3) 질문지법

4) 경험법

5) 임상적 방법

* 직무기술서와 직무명세서

1) 직무기술서

2) 직무명세서

Ⅲ. 인력계획의 의의, 인력수요예측기법과 인력공극예측기법

* 인력계획의 의의

* 인력수요예측기법

1) 전문가예측기법

2) 추세분석기법

3) 다변량예측기법

* 인력공급예측기법

1) 내부공급예측기법

2) 외부공급예측기법

Ⅳ. 직무설계의 의의, 목적 및 기법

*직무설계의 의의

*직무설계의 목적

1) 종업원의 동기부여

2) 생산성 향상

3) 재화와 용역의 양과 질 개선

4) 원가절감

5) 이직과 교육훈련 비용의 감소

6) 신기술에의 신속한 적응

*직무설계 기법

1) 직무전문화

2) 직무순환

3) 직무확대

4) 직무충실

5) 직무특성이론

Ⅴ. 인력부족과 인력과잉에 대한 대응방안

*인력부족의 대응방안

1) 초과근로

2) 임시직

3) 아웃소싱

4) 파견근로제

5) 외국인산업연수생제

6) 외국인고용허가제

*인력과잉의 대응방안

1) 작업분담제

2) 조기퇴직제

3) 사내벤처 또는 소사장제

4) 다운사이징

5) 정리해고

Ⅵ. 인사평가의 의의, 목적과 평가자 지위에 의한 분류(방법)

* 인사평가의 의의

* 인사평가의 목적

1) 조직의 목적

2) 개인의 목적

* 인사평가자 지위에 의한 분류

1) 자기평가

2) 상급자에 의한 평가

3) 동료에 의한 평가

4) 하급자에 의한 평가

5) 인적자원관리자나 전문가에 의한 평가

6) 다면평가

Ⅶ. 근로시간 설계의 의의와 유형

*근로시간 설계의 의의

*근로시간제의 유형

1) 법정근로시간제

2) 탄력적 근로시간제

3) 선택적 근로시간제

4) 간주근로시간제

5) 재량근로시간제

6) 교대근무제

7) 압축근무제

8) 작업분담제(일자리 공유제)

*근로유형의 최근 동향

1) 집중근무제

2) 24시간 선택근무제

3) 원격근무제

4) 파트타임제

본문내용

인 성장과 안전을 위한 기회
⑤ 작업조직에 있어서의 사회적 통합
⑥ 작업조직에서의 입헌주의
⑦ 직장생활과 사상활의 관계
⑧ 소속직장의 사회적 적합성
⇒최근 환경변화를 고려할 때, 한국기업들이 특히 ① 직무재설계, ② 근로시간 재설계, ③ 선택적 복지후생, ④ 일과 가정의 균형, ⑤ 경영참가 등의 주요 이슈에 대하여 적극적으로 검토해야 함
Ⅱ. 직무분석의 의의, 목적 및 방법, 직무기술서와 직무명세서에 대한 설명
* 직무분석의 의의
분석적 방법으로 직무에 관한 정보를 수집분석하여 직무의 내용을 파악하고(업무분석), 각 직무의 수행에 필요한 숙련노력책임작업조건 등의 여러 요인을 서술하여(요건분석), 이를 조직적으로 기록제시하는 일련의 과정
* 직무분석의 목적
① 직무평가의 기초자료
- 직무평가의 기초자료를 얻는 데 필요
- 그 분석자료에 의하여 직무기술서와 직무명세서를 작성하여 직무평가를 하는 데 그 목적이 있음
- 직무평가 : 직무의 상대적 가치를 결정하는 것, 이를 위해서 직무의 내용과 특성을 파악 할 필요가 있음
- 직무분석 : 직무를 수행하는 데 필요한 숙련·노력·책임·작업조건 등 직무의 내용과 특성을 파악하여 비교·평가할 수 있는 정보를 제공
② 선발·배치전환의 기초자료
- 종업원을 과학적으로 선발과 배치전환을 하기 위한 기초자료의 제공
- 자질을 갖춘 인재의 확보를 위해서 어느 직무에 어떤 자질이 필요한가 하는 직무분석이 선행되어야 함
- 종업원의 선발·배치전환을 실시함에 있어서 과거 경험과 주먹구구식의 육감에 의하여 의존할 것이 아니라 각 직무에서 요구되는 특성에 적합한 자질을 갖춘 인재를 선택해야 함
→직무분석이 과학적인 선발과 배치전환에 요구됨
③ 교육훈련의 기초자료
- 종업원의 과학적인 교육훈련의 기초와 기준이 되는 자료를 제공
- 일반적으로 교육훈련의 목적은 각 종업원의 현재와 미래의 직무를 보다 완전하게 수행할 수 있는 능력개발을 위한 것
- 어떠한 직무에 어떤 자질이 필요한가를 명확히 파악해야만 거기에 적합한 교육훈련을 효율적으로 수행할 수 있음
- 교육훈련의 필요성은 각 직무를 수행하는데 요구되는 숙련·노력·책임·작업조건 등의 종류와 내용 및 정도를 파악하고 이에 적합한 자질을 갖도록 개발하는 방법→이러한 교육훈련을 위한 기초자료와 정보를 제공해 주는 것
④ 조직확립의 기초자료
- 합리적인 조직확립의 기초로서 필요
- 기업의 운영을 계획적이며 능률적으로 하기 위해서는 먼저 개별 종업원에 대한 직무의 배분을 적절히 하고 배분된 직무범위와 이에 따른 책임과 권한 및 의무를 명확히 하여야 함
- 직무를 수행할 때에 누구로부터 어떠한 감독과 통제를 받으며, 누구를 어떻게 감독하고 통제하는가를 명확하게 하여야 함
- 개별 종업원이 수행하고 있는 직무현황과 받고 있는 감독상황을 조사하여 파악하는 직무분석 실시
- 이러한 직무분석의 결과를 토대로 하여 조직목표, 직무의 종류, 업무분담의 적정화, 책임과 권한 및 의무의 명확화란 측면에서 조직을 합리적으로 재편성· 재정비하게 됨
⑤ 임금관리의 기초자료
- 직무분석은 합리적인 임금관리의 확립을 위한 기초작업
- 합리적인 임금관리는 각 직무의 수행과정에서 각 직무의 상대적 가치를 결정하는 직무평가를 실시하고 인사평가에 의해 종업원을 평가하여 이 양자를 종합하여 임금을 결정하는 방법을 채택하고 있음
- 이러한 직무평가와 인사평가를 합리적으로 실시하기 위해서는 평가기준의 설정, 평가자의 훈련, 평가오차의 배제 등 많은 조직적 관리 필요
- 직무분석은 직무평가의 대상인 직무의 내용과 특성을 명확히 하며, 또한 인사평가를 위한 종업원의 업적과 태도 및 능력을 측정하는 기준을 제공
⑥ 산업안전의 기초자료
- 현대 산업사회에서는 산업재해가 계속 증가되고 잇는데 이러한 안전사고를 방지하고 노동력을 보전하는 기능이 대단히 중요시되고 있음
- 직무분석은 노동력의 보전과 산업안전관리의 기초자료로 필요
- 기업에서의 다양한 직무들은 전문적인 기능과 기술에 라 안전사고의 내용을 달리하여 나타남
- 이러한 안전사고에 대비한 안전시설, 안전교육훈련 및 나전관리 홍보물 등은 특정 직무에 알맞도록 적합한 것이어야 함
- 따라서 산업안전은 각 직무의 위험내용과 정도를 파악하는 직무분석이 요청되는 것
⑦ 작업방법·작업공정 개선의 기초자료
- 직무분석은 직무수행의 방법 및 절차에서 나타나는 결점 또는 개선점을 찾아 업무를 개선하는 데 필요한 기초자료를 제공해 줌
- 직무를 체계적으로 분석하면 작업방법, 작업공정, 공구와 설비 및 환경조건상의 문제점을 발견할 수 있으므로 이것을 개선하여 자료를 얻을 수 있음
⑧ 인사담당의 기초자료
- 직무분석은 상담의 기초자료로서 활용되고 있음
- 직무에 대한 분석적 자료에 의해서 종업원의 능력에 따라 가장 적절한 직종에 안내할 수 있음
⑨ 노사관계의 기초자료
- 직무분석은 감정적인 노사분규를 방지하고 이성적인 수평·대등한 노사관계를 유지하는 데 크게 기여함
- 직무분석을 통하여 각 직위의 책임과 권한 및 의무에 관하여 경영자와 노동조합의 공통적인 이해를 촉진함으로써 노사쌍방의 불평·불만 및 고충을 제거 내지 감소시킬 수 있음
* 직무분석의 방법
- 직무분석은 직무에 관한 정보를 획득하는 과정
- 정보를 수집하는 데는 그 함축적인 의미나 정확성에 따라 다양한 여러 가지 방법으로 분류할 수 있음
- 직무분석의 목적, 기업의 업종 및 규모 등에 따라 절절한 방법을 택해야 함
- 한 가지 방법에 의해서 직무분석이 실시되는 것이 아니라 여러 가지 방법을 병행하여 각 방법이 지니고 있는 결함을 보완하여 활용하는 것이 바람직
1) 관찰법
- 직무분석자가 직무의 수행상태를 직접 집중적으로 관찰함으로서 정보를 수집하는 것
- 가장 보편적으로 널리 사용되는 방법
- 장점 ① 직무분석자가 직접 종업원의 현실적인 직무활동에 접하게 되므로 가장 정확하게 직무사실을 파악할 수 있음
② 직무분석자의노력으로서 직무정보를 수집하기 때문에 다른 사람에게 폐해를 끼치지 않음
- 단점 ① 사무관리직과 같이 지적·정신적·감각적 신경작업을 주로 수행하는 ㅈ기무에는 정확한 정보를 수집하기가 곤란
② 육체적인 작업인 경우에도 작업주기가 장기간이 필요할

키워드

인적자원관리,   인적자원관리의 환경요인,   종단적 노동시장