행정학과 조직 행태론 요약정리

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목차

Ⅰ. 조직과 인간

1. 인간관

2. 합리적 인간관(고전조직이론)

3. 사회적인 인간관(신고전적인 조직이론)

4. 고전적 인간관 : 고전기의 조직이론에 나타난 인간관

5. 인간관계론적 인간관( 신고전기의 조직이론, 반발기의 조직이론, 1930년대 대공황이후 발생)

6. 고전적 인간관과 인간관계론적 인간관의 공통성

Ⅱ. 동기부여이론(Motivation)

1. 내용이론

2. 과정이론

3. 성장이론(growth theory) → 욕구이론

4. Maslow의 욕구단계이론

III. Herzberg의 욕구 충족 이원론(Two-factor theory)

Ⅳ. Likert의 관리 체제이론(management system theroy)

V. Argyris 의 미성숙, 성숙이론(Immaturity-Maturity)

Ⅵ. McClleland의 성취 동기이론

Ⅶ. Schein의 복잡한 인간모형

Ⅷ. 과정이론

본문내용

수 있으며 주체성 있는 인간은 스스로 동기를 부여하는 존재이다.
④ 개인의 자기 실현욕구와 조직의 목표 달성간에는 내재적인 모순 갈등은 없다. 적절 한 기회만 주어진다면 조직의 구성원들은 자발적으로 개인의 목표를 조직의 목표와 조화시키려한다.
2) 관리 전략
: 조직의 관리자는 조직 구성원들이 일을 하는 가운데 스스로 일의 의미를 발견 할 수 있도록 여건을 조성해야 한다.
(4) 복잡한 인간
1) 기본적 가정
① 인간의 욕구체계는 복잡할 뿐만 아니라 고도의 변전성(가변성)을 지니고 있다. 즉 인간의 제 욕구는 서로 상관 되어 있으며 욕구의 계층적 배열은 때와 장소에 따라 서 달라 질 수 있다.
② 사람은 조직 생활을 하는 가운데 새로운 욕구를 배울 수 있다.
③ 소속해 있는 부서(조직) 또는 조직내의 부서가 다르거나 맡고 있는 역할이 다르면 사람의 욕구도 달라 질 수 있다.
④ 조직의 참여하는 이유가 되는 욕구를 사람에 따라서 달라질 수 있다.
⑤ 인간은 여러 종류의 관리전략에 대응 할 수 있다. 따라서 어느 한 가지 관리 전략 이 모든 사람에게 언제나 효과적으로 적용되는 것은 아니다.
2) 관리전략
① 욕구의 획일화를 피하고 조직 구성원들의 변전성과 개인차를 감지하도록 힘써야 한 다.
② 조직 구성원들의 욕구와 동기가 서로 다른 만큼 진단가 적인 입장에서 조심스럽게 (case by case) 해결 해야 한다.
(5) 결론
: 인간의 행태는 예측하기가 매우 어렵지만 조심스럽게 본다면 현대 문명 사회에서는 균질화 시키는 요인들이 다수 있다. 따라서 한정된 범위내에서 조심스럽게 획일화를 할 수 있다. 인력양성기관, 기술, 사회제도 등이 균질화 요인으로 가능하다.
Ⅷ. 과정이론
내용이론(Content Theory) = 욕구이론
: 이떠한 요인이 동기를 유발하는지에 관심을 가지는 이론, 인간이 지닌 욕구와 그에 자 극을 주는 유인(Incentive)에 대한 내용을 설명하는 것. 내용이론은 일종의 집단적인 접 근 방법으로서 모든 근로자들의 개인적 욕구의 차를 인정하지 않는다.
과정이론(Process Theory)
: 인간의 행동에 어떻게 동기 유발이 되느냐에 대한 절차나 과정에 관심을 갖는 이론. 욕 구와 유인 등 관련 요인들이 상호 작용하여 직무수행의 동기를 유발하는 과정을 설명한 다. 개인에 따라서 욕구가 다르다는 것을 인정하고 있다. 즉 개인의 욕구에 따라서 다른 동기부여 방법을 결정한다.
(1) 기대 이론(Expectancy Theory)
1) 의의
: Maslow, herzberg와 같이 내용이론을 연구한 학자들은 사람들에게 동기를 부여하는 최 선의 방법이 있다고 전제하고 있다. 이와 달리 기대이론 에서는 사람이 다르면 반응도 달라 질 수 있다고 입장을 취하고 있다.
기대이론 에서는 욕구가 충족되면 동기가 곧 부여 된다고 생각하지 않고 욕구 충족과 동기 사이에 기대라는 요인이 개제 되어있다. 기대 이론에서는 개인들로 하여금 특정한 행동을 하게끔 유인 하는 동기는 그러한 행동을 하게 되면 일정한 보상이 주어질 것이 라는 믿는 정도, 그리고 그러한 보상이 개인에게 얼마나 매력적인가에 달려 있다고 보 고 있다.
FΣ(결과의 가치 X : Valence, 행동에 거는 기대 : Expectancy)
기대 이론에서는 다음과 같은 3가지 변수로 구성되어 있다.
① 결과의 가치
: 결과의 가치는 즉 그 일을 하게 됨으로써 얻게 되는 결과나 보상을 개인들이 얼마 나 소중하게 여기는 가 이다.
② 성과와 보상의 연계(Performance - Reward Linkage)
: 그 일을 했을 때 과연 자기들이 원하는 결과가 뒤 따라 오는 것인지 믿는 정도
③ 노력 성과의 연계(Effort - Performance Linkage)
: 자기가 열심히 일하면 과연 바라는 성과가 나타날 수 있는지에 대한 가능성의 정도 를 의미한다.
2) 단순화된 기대이론 모형
개인적 노력 → 개인적 성과 → 조직으로부터의 보상 → 개인적인 목표 달성
3) 기대이론과 욕구이론의 공통점
① 인간의 욕구를 전제로 한다.
② 조직 구성원의 욕구충족과 동기 유발에 관심을 갖는다.
(2) Vrom의 선호, 기대 이론(Preference - Expectation Theory, 대표적인 기대이론)
1) 명제
① 한사람이 불확실한 결과를 내포하고 있는 대안 가운데서 어떤 것을 선택 할 때 그에 행동은 재 결과에 대한 선호 뿐만 아니라 그러한 결과를 가져오는 것이 가능하다고 어느정도 믿느냐에 따라서 영향을 받는다. 많은 보수를 얻기 위해서 열심히 일하는 한 개인의 동기를 살펴보자
ⓐ 결과의 가치
봉급 인상이 결부된 모든 결과의 가치를 높이 평가하면 봉급 인상을 받거나 봉급이 보다 많은 상위직으로 승진하려 상위직으로커진다. 또 직무 수행의 동기으로직무를 열심히 하면 봉급 인상이 있을거라는 기대심리(가능성의 기대)가 작용한다.
ⓑ 직무 수행의 수준
직무수행의 수준은 동기유발과 능력을 곱한것에 달려 있다.
(3) Porter - lawer의 업적 만족이론(Performance - Satisfaction Theory)
내재적 보상
업적 만족
(직무성취) 외재적 보상
공평한 보상에 대한 지각 : 보상이 공평하지 않으면 만족을 느낄 수 없다.
직무성취 → 보상에 부여되는 가치(높을수록 만족이 높음 → 개인적 만족
1) 내재적 보상
: 무엇인가 가치 있는 일을 했다는 어떤 개인의 느낌을 말한다. 자기 실현의 욕구, 성장 욕구와 관련되어 있다. 그리고 이러한 내재적 보상이라는 것은 조직 외부의 교란적 영향을 덜 받는다. 따라서 외재적 보상에 비해서 내재적 보상이 높은 업적에 연관될 가능성이 크다.
2) 외재적 보상 : 보수, 승진, 안전 등 하급 욕구에 관련된 보상이다.
① 자기가 받아야 한다고 생각하는 정당한 수준 이상에 도달 해야 만족한다.
② 보상의 공평성 : 다른 사람에게 주어지는 보상과 자기가 받는 보상을 비교하여 그것 이 공평하다고 느낄 때 만족한다. 설령 기대한 것보다 보상이 많을지라도 다른 사람 과 비교해서 형평성이 맞지 않으면 만족을 느끼지 못한다.
③ 더 나아가 이러한 보상은 매력과 보상 가능성에 대한 개인적 이

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