CJ그룹의 인사제도와 조직문화

목차

◈ 서 론
< 집단. 동기부여. 커뮤니케이션 >

◈ 본 론
Ⅰ. CJ그룹 소개
(1) OVERVIEW
(2) CJ 경영방침
(3) CJ CI (Corporate Identiy)
Ⅱ. CJ그룹 인사제도 / 조직문화
(1) CJ 인사제도
(2) CJ 조직문화

◈ 결 론 ◦ 보고서 내용 최종 정리

# 참 고 문 헌

본문내용

그들의 좌절과 만족감을 보여주는 근본적인 메커니즘이다. 그러므로 커뮤니케이션은 감정 표현과 사회적 욕구 충족을 휘나 표출구를 제공한다. 또한 커뮤니케이션은 대안을 확인하고 평가하기 위해 자료를 전달함으로써 개인과 집단이 의사결정을 하는 데 필요한 정보를 제공한다.
▶ Flexible Time제 (99년 9월 도입)
- 업무 특성을 고려해 출퇴근 시간을 부서개인적으로 정하여 업무 효율을 향상시키고 개인 능력 향상 기회를 제공하고자 하였다. 이는 전 사원이 필수 근무 시간대인 Core time (10:00 ~ 16:00)을 기준으로 하루 8시간 근무가 되도록 출퇴근 시간 조정하고 오전 7시부터 30분 단위로 출근 시간 조정할 수 있도록 실시되었다. 2002년 2월에 집단적 Time schedule이 분명한 생산 부문을 제외하고, 근무시간 Flexible Time제를 운영하는 그룹 전 사업장에 점심시간 Flexible Time제를 도입하여 일률적으로 근무시간대 별도 시간을 고정하는 관리지향적 통제 문제를 탈피해 개인별 근무여건에 맞는 점심식사 시간을 운영함으로써 현재 운영되는 근무시간 Flexible Time제와 조화를 이루도록 제도적으로 지원하였고, 단지 식사를 위한 시간으로 고정하지 않고 개인이 효율적으로 활용할 수 있는 시간임을 인식하도록 유도하였다. 이를 위해서도 Core Time (11:30 ~ 13:30)을 운영하고, 변화된 점심시간의 활용을 지원하기 위해 식당을 식사, 회의, 커뮤니케이션을 지원하는 레이아웃으로 공간을 재설계하였다.
▶ 異文化 체험 제도
- 해외 출장 시에 업무만 마치고 돌아올 것이 아니라, 평소 해당지역의 관심 지역을 방문해 보고, 다양한 경험을 할 수 있는 기회를 갖도록 하는 제도로서, 업무 수행 후 2～5일간 현지의 문화와 인프라를 경험할 수 있는 시간과 비용을 지원해 준다.
- 이 제도들은 에이브러햄 매슬로(Abraham Maslow)의 욕구단계이론 중 자아실현 욕구, 즉 가능성 실현, 성장, 자기 충족감 등을 포함하여, 개인이 되고자 하는 바가 이뤄지도록 만들어주는 원동력을 제공함으로서 종업원들의 높은 생산성과 물질적인 이득 등에 대한 관심뿐만 아니라 삶의 질에 대해 관심을 가진다. 그로인해 개인의 직무에 대한 호의적인 태도, 즉 직무만족을 높이는데 기여할 수 있다. 즉 만족도가 높은 종업원은 조직에 대해 더욱 긍정적으로 이야기할 것이며, 타인에 대한 지원활동 역시 높게 나타나고, 직무를 수행할 때 일반적인 기대 수준을 넘어서는 경우도 많다. 더욱이 그들은 자신들이 가진 긍정적인 경험을 다른 사람이나 조직에게 베풀기 원하기 때문에 자신의 직무 범위 밖의 일에도 주정 없이 참여하는 경향이 있다. 이러한 조직시민행동(organizational citizenship behavior;OCB)은 종업원의 정규 직무에 필수 요건은 아니지만 조직활동을 효과적으로 촉진시켜준다.
▶ ACE group
- 직무 외 관심분야 혹은 연관분야의 사업 및 개선과제에 대한 자율적인 연구 모임으로서 사내 창의적 연구 문화 확산 및 “하고 싶은 일을 할 수 있는 즐거움”을 제공한다.
- ACE group 같은 소모임은 종업원 참여 프로그램 중 일본에서 성공적이었던 품질분임조와 유사한 점이 있는데, 사원들이 도전적이고 성취욕을 가지고 업무에 임한다는 Y이론에 기인한 것으로 자신이 원하는 업무에 참여할 수 있게 하여 종업원에게 내적 동기부여를 제공할 수 있다고 생각한 제도이다.
◈ 결 론
CJ 보상체계에서 가장 주목할 만한 점은 조직 내 직무의 상대적 가치를 평가하고 내부형평성을 유지하기 위한 직무등급체계, 직무가치 및 성과에 따라 전 직원에게 공통적으로 적용되는 기본 연봉체계, 회사의 성과 및 개인의 성과에 따라 전 직원들에게 적용되는 보상제도인 인센티브 제도이다. 이것들은 종업원들의 만족도를 향상시키고 효과적으로 동기부여를 하여 기업의 성과를 높이고 있다. 무엇보다도 중요한 것은 CJ 종업원들의 의식을 변화시켰다는 데에 있다. 즉, 열심히 하면 그만큼 보상 받을 수 있다라는 가장 단순하면서도 실행되기 어려웠던 명제를 실현할 수 있다고 종업원들의 의식을 바꿔놓았다는 점에서 큰 의의가 있다.
또한, CJ가 추구하는 것은 기존의 것에 대한 개선의식, 다양한 것에 대한 유연성, 새로운 것에 대한 수용성을 의미하며 이를 구성원 모두가 공유함으로써 성공적 변화를 추구하는 것이다. 이러한 창의정신은 최초의 것, 남다른 것을 위해 늘 새로운 방법을 추구하는 Only-One 정신을 바탕으로 하고 있다. 더 좋은 방법, 더 좋은 제품, 한층 더 성숙한 수용과 도전의식이 필요하지만 창의를 수용하는 조직의 분위기도 중요하다. 이러한 조직의 분위기, 즉, 조직문화를 정착시키기 위하여 CJ는 집단적, 획일적인 문화를 탈피하고 개인의 개성과 다양성을 존중하고, 원활한 커뮤니케이션을 유도함으로써 창의적인 문화조성에 동기부여를 하고 있다.
CJ는 위와 같이 여러 가지 인사제도와 함께 인사제도의 효율성을 높이기 위해서 개인이 심리적, 본질적 공정성을 느낄 수 있는 기업문화와 커뮤니케이션 장을 구축하였다. 성과주의 제도 하에서 보상을 통한 동기부여를 위해서는 공정하고 투명한 기업문화가 기반이 되어야하고 또한 성과를 위한 도전적 문화가 내재되어 있어야 한다. 이처럼 인사제도와 조직문화는 본질적으로 별개의 것이 아니며 상호보완 작용으로 다른 제도의 효율성을 이끌어 낼 수 있고, 이 때 조직이 추구하는 비전의 달성을 위해 동일한 방향으로 진행될 수 있다.
* 참 고 문 헌 *
- 참 고 서 적 -
CJ주식회사, CJ, 2003
<조직행동론-11판> 스티븐 로빈스 지음/김지성 외2명 옮김, (주)피어슨에듀케이션코리아, 2005
<최신인적자원관리> 최병우/이건웅, 무역경영사, 2006
- 참고 웹사이트 -
http://www.fki.or.kr (전국경제인연합회 노동복지팀)
http://www.cj.net (CJ주식회사)
http://www.moneytoday.co.kr (머니투데이 경제뉴스)
http://www.koreaherald.co.kr (코리아 해럴드 신문)

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