부당해고

소개글

부당해고에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

한편, 교열부는 작성된 기사의 어구 또는 글자의 잘못을 살피어 교정하고, 검열하는 일을 담당하는데 단순한 오탈자의 교정에 그치지 아니하고 일부 사실관계의 진위 여부까지도 검증하는 등 담당직원에게는 상당한 전문성이 요구된다.
(3) 2003.7월 현재 교열부 직원은 일반직원 7명(3명은 정년퇴직 예정자였다), 연봉계약직원 4명, 파견사원 11명 등 총 22명으로 구성되어 있었는데, 일반직원의 경우 정년퇴직 예정자 3명을 제외한 나머지 4명 중 2명이 소외 회사에 참여하였고, 파견직원은 대부분 참여하였으며, 연봉계약직원은 그들 중 1명만이 소외 회사에 참여하는데, 참가인 등 3명이 앞서 본 바와 같이 연말성과급이나 자녀학자금 등 급여상 불이익이 따른다는 이유로 소외 회사로의 참여를 거부하자 원고회사는 이들에게 이 사건 근로계약만료통지를 하게 되었다.
(4) 한편, 원고회사는 2003년도 연봉계약사원 계약갱신과 관련하여 2003.7.18 해당 각 국(실)장에게 소속 연봉계약사원의 근무평정결과ㆍ근무태도ㆍ건강상태 및 업무상 재계약의 긴요성 등을 감안하여 계약갱신에 신중을 기하라는 지침을 정한 후 이를 토대로 계약갱신 희망여부를 회신하여 줄 것을 지시하면서 참가인 등의 교열부 직원들 4명과 여성 부직원 5명은‘2003.7.31 분사 퇴직예정’자로 분류하여 통보하였다. 이에 따라 편집국장은 2003.7.25 편집국 IT팀 소속의 소외 신○○을 근무평정 결과에 따라 재계약 비대상자로 분류하고, 참가인 등의 교열부 계약직원들을 재계약 비대상자로 분류하는 한편, 나머지 직원들에 대하여는 재계약 요청자로 분류하여 계약갱신을 요청한 결과 교열부에서는 처음으로 계약갱신이 이루어지지 아니하게 되었다.
또한, 원고회사는 해마다 계약직원들과의 근로계약갱신과 관련하여 2001년경에는 계약직원 125명 중 3명에 대하여, 2002년경에는 계약직원 120명 중 18명에 대하여, 2003년경에는 계약직원 105명 중 10명에 대하여 정년, 직제폐지 및 근무성적불량 등을 이유로 계약갱신을 하지 아니하였고, 2003년의 계약갱신거절자 10명에는 참가인 등 교열부 계약직원 4명이 포함되어 있는데, 위 계약갱신거절 대상자 중 근무성적 불량으로 해당부서에서 계약갱신을 요청하지 않아 계약갱신이 이루어지지 아니한 경우는 2001년 1건, 2003년 1건에 불과하다.
(5) 원고회사의 인사관리규정 제32조 제3호는 퇴직사유의 하나로‘기간을 정하여 채용된 경우 그 기간이 만료한 때’를 규정하고 있고, 위 규정 제33조 제10호는‘직제상 기구가 폐지되거나 업무가 소멸한 때’를 해고 사유의 하나로 규정하고 있다.
다. 판 단
(1) 기간을 정한 근로계약이었는지 여부
처음으로 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 할 것이다(대법원 1998.5.29 선고, 98두625 판결 등).
이 사건에서 보건대, 위 인정사실에 의하면, 참가인 등은 원고회사와 근로계약을 체결한 이래, 소외 회사로의 아웃소싱에 따라 교열부를 폐지하기로 하는 원고회사 방침이 정해지기 전까지는 별다른 문제없이 3회에 걸쳐 근로계약갱신을 하여온 점, 그리고 계약갱신을 할 때마다 임금조건 등의 근로조건에 대하여 별다른 논의 없이 참가인 등으로부터 갱신근로계약서에 서명을 받는 등의 형식적인 방법으로 계약갱신을 하여온 것으로 보이는 점, 이에 따라 참가인 등은 업무의 특성상 전문성이 인정되어 자신들의 근로계약이 계속 갱신될 것으로 기대를 가지고 있었던 점을 알 수 있고, 이러한 사정들을 종합하면, 원고회사와 참가인 등 사이에 체결된 근로계약서에서 정한 기간은 단지 형식에 불과하여 참가인 등은 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 보아야 할 것이므로 참가인 등에 대한 이 사건 근로계약기간 만료 통지는 실질적으로 해고에 해당한다고 할 것이다.
(2) 해고의 정당성 여부
근로기준법 제31조에서는, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 이에 따라 그 대상자를 선정하도록 요구하고 있다.
이 사건에서 보건대, 위 인정사실에 의하면, 원고회사에서 교열업무를 아웃소싱하기로 방침을 정함에 따라 관련 부서인 교열부 폐지가 불가피하게 된 점을 알 수 있기는 하나, 소외 회사에 참가를 거절한 교열부 직원들 중 일반직원에 대하여는 편집국으로 발령한 반면, 참가인 등 이른 바 계약직원에 대하여는 이들의 희망, 적성 및 능력 등을 고려하여 다른 부서에 근무하도록 하는 것이 가능한지 여부를 타진하는 등의 노력을 전혀 기울이지 아니한 채(앞서 본 사실관계에 의하면, 원고회사는 참가인 등에 대하여 기간만료 통지를 한 날인 2003.7.31 이전인 같은 달 18일경 이미 참가인 등을 미리 퇴직예정자로 분류해 둔 점을 알 수 있다) 참가인 등이 소외 회사에 근무하는 것을 거절하자 바로 참가인 등에게 이 사건 근로계약 만료통지를 한 점을 알 수 있는 바, 사정이 이러하다면 원고회사가 참가인 등에 대한 해고회피 노력을 다하였다고 보기 어려우므로 정리해고에 대한 나머지 요건에 대하여 살필 필요도 없이 원고회사의 참가인 등에 대한 해고는 그 정당성을 갖추었다고 보기 어렵다.
3. 결 론
그렇다면 이와 결론은 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하므로 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
관여법관
판사 백춘기(재판장), 손병준, 기우종
관련 판례 및 법령 :
[대법원 1998.5.29 선고 98두625 판결 ] 근로계약 체결시 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약이 되기 위한 조건

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부당해고,   소송