사회복지조직 중간 관리자의 조직 관리

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목차

사회복지조직 중간 관리자의 조직 관리

본문내용

로 발생하고 있다고 생각한다. 그렇기 때문에 어떤 측면에서 보면 환경에 대한 조직의 관리 노력이 성공적일 수 있고, 다른 측면에서 보면 환경에 대한 조직의 관리 노력이 부질없는 것일 수도 있다. 그러나 실제에 있어 많은 조직들은 전자의 시각 즉 조직 행동의 능동성 시각에 기초한 조직의 환경 적응 가능성 시각에서 조직의 환경에 대한 관리 노력에 초점을 맞춘다. 비록 조직 환경에 대한 관리가 실제적으로 쉬운 것이 아니라 할 지라도 이러한 긍정적 시각에서 사회복지 조직의 환경 관리가 조직의 최고 관리자, 중간 관리자, 기타 구성원들에 의해서 이루어져야 할 것으로 본다.
환경의 요구에 대한 적응 가능성의 측면에서 환경과 관련하여 정확한 인식을 요구 하는 것이 있는데 그것은 바로 실제에 있어 환경은 조직에 의해서 설정되어진다는 것이다. 즉 조직 구성원들에 의해서 인지되어지는 것까지만 환경으로 설정된다는 것이다. 실제로 우리는 환경의 모든 것을 인식하지 못한다. 단지 각 조직은 각 조직에 중요한 영향을 끼칠 수 있는 것만을 선택적으로 인지하고 그것을 그 조직의 조직 환경이라고 칭할 뿐이다. 이러한 상황에서 중간 관리자에게 요구되어지는 것은 바로 중간 관리자는 조직이 환경의 설정을 적절하게 할 수 있도록 개입하는 역할을 수행해야 한다는 것이다. 환경의 설정은 최고 관리자 혼자서 할 수 있는 것이 아니라 조직의 구성원 모두의 노력에 의해서 수행되어질 수 있는 것이다. 즉 구성원 각자의 과업 수행의 과정 중에서 환경은 설정되어지는 것이다. 그러나 문제는 조직의 구성원 각자가 많은 환경 구성 요소들 중에서 무엇이 설정되어져야 하고 무엇이 설정의 필요성이 없는 지를 판단하지 못하는 경우가 많아 부적절하게 환경을 설정할 수 있다는 것이다. 여기서 중간 관리자의 역할은 바로 어느 환경적 요소에 대해 끊임없이 어느 수준에서 monitoring을 해야 하는지 조직의 구성원과 함께 결정하고 결정된 사항에 기초하여 환경 monitoring의 결과를 통합적으로 파악해 내고 조직 적응의 기제를 선택하는 것이다. 참으로 조직 환경의 설정은 개인이 아닌 시스템의 활용에 기초해야만 한다. 즉 구성원 모두의 참여를 통해 체계적으로 설정되어져야 하는 것이다. 본인은 환경 관리에 있어 중간 관리자의 기능은 바로 구성원의 포괄적 참여에 기초하여 적절한 환경 설정의 시스템을 구축하는데 기여하는 것에 있다고 본다. 본인은 조직에서 중간 관리자들이 환경과 관련하여 이러한 역할을 수행해 줄 때 그러한 조직의 환경 적응력을 상대적으로 보다 강할 수 있을 것이라고 본다.
VIII. 조직의 변신을 위해-학습 조직으로의 변환
앞에서 논의된 많은 개념들과 관련된 문제들을 우리는 우리들의 조직에서 발견한다. 그러나 많은 조직들은 큰 변화를 갖지 못하고 그대로 가는 경향성이 많다. 이러한 경향성에서 사람들은 inertia라는 개념을 생각하며 조직이 관성에 의해서 그냥 흘러 버릴 수 있는 가능성 그래서 생존에 실패할 수 있는 가능성 등에 대해서 논하고 있는 것 같다. 조직이 자신의 문제들에 대해서 통찰력이 증대되고 성공적으로 조직의 구성 요소들을 재구성할 수 있게 되어 조직의 성과에 반영되게 하는 방법은 없는 것일까? 이러한 질문과 관련하여 최근에 많은 학자들이 조직을 학습조직으로 변환시켜 그러한 것을 이룰 수 있음을 강조하고 있다.
많은 조직들에서 조직의 과업 수행의 과정에서 조직의 구성원들에 의해서 새롭게 학습되어지는 것, 즉 새롭게 발견되어지고, 해석되어지는 것들이 상당히 많으나 그러한 발견과 해석, 즉 학습은 개인의 수준에서 잠시 순간적으로 이루어지는 경향성이 있다고 본다. 새로운 학습이 반영되어지지 않는 조직의 모습, 이것은 한 마디로 inertia에 의해서 조직이 흘러가는 모습이다. 학습조직이란 바로 조직 구성원들 개인의 인지 변화가 조직 수준의 인지 변화로 연결되어 조직의 행동 변화가 만들어 질 수 있게 하는 조직을 의미한다. 즉 조직 구성원 개인 또는 소집단 수준에서 창출되어 보유 되는 명시적인 지식과 암묵적인 지식을 조직 차원의 지식 체계로 전환시키는 조직을 의미한다. 이러한 학습 조직이 되기 위해서 무엇보다도 중요한 것은 조직이 발전을 위해 새로운 것을 반영할 준비가 되어져 있다는 것을 모든 구성원이 인식하게 하는 것이고, 두 번째로는 개인 또는 소집단 수준의 지식을 조직 수준의 지식으로 변환시키는 지식 전이에 대한 관리가 있어야 한다. 본인이 보기에 중간 관리자의 역할은 바로 지식 개발의 촉진자, 양 방향에서 지식의 전이를 담당하는 자, 즉 학습 조직의 형성을 위한 핵심적 역할을 수행해야 하는 자가 바로 중간 관리자가 아닌가 하는 생각을 한다.
보다 구체적으로 중간 관리자는 사회복지 조직을 학습 조직으로 만들기 위해 조직의 학습 체계에 대해 학습해야 할 과업도 갖는다. 그리고 조직 운영과 관련된 필요 없는 과거의 지식에 대해서는 폐기 학습을 결정해야 하는 과업도 갖는다. 그리고 위에서도 언급하였듯이 지식의 공유 과정을 보다 활성화시키고 효율적으로 만들기 위해 노력해야 하는 과업도 갖는다. 사실 미국의 대기업의 경우 이러한 과업이 실제로는 Chief Learning Officer라는 직책을 갖는 상위의 관리자에 의해서 수행되어지고 있으나 규모가 작은 사회복지 조직에서는 중간 관리자가 바로 이러한 역할을 수행해야 하고 수행할 수 있다고 본다. GE의 회장으로 전 세계적인 주목을 받고 있는 경영의 귀재 Welch는 현재 조직의 생존을 위해 필요한 것의 하나로 학습조직으로의 변환을 강조하고 있다. 본인이 생각하기에 그러한 이유는 살아있는 조직만이 생존할 수 있고, 학습조직의 길이 살아있는 조직으로의 길 중의 하나이기 때문에 그럴 수 밖에 없다고 본다. 사회복지 조직도 생존과 경쟁의 장에 진입할 수 있을 것이라고 보고, 요즘의 평가 작업들도 이러한 trend의 반영이라고 본다. 조직의 허리인 중간 관리자가 이러한 현실을 정확히 이해하고 학습 조직으로의 조직 변신을 위해 노력할 수 있을 때 사회복지 조직의 경쟁력을 많이 강화되고 조직 구성원의 만족감도 제고되고 조직의 생산물의 질도 변화되어질 수 있을 것으로 본다.

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조직,   관리,   사회복지조직