조직론-리더쉽

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목차

I. 서론 - 리더십의 필요성
II. 리더십의 의의
III. 리더십의 유형과 특징
IV. 리더십 이론
V. 결론
【참고문헌】

본문내용

협동 및 응집력, 5) 업무 수행을 위한 자원 및 지원의 제공, 6) 다른 부서와의 업무 조정의 원활성 등이다.
또한 상황 변수는 1) 매개 변수에 직접적으로 영향을 미치고 집단 성과에 간접적으로 영향을 미치는 것, 2) 집단 성과의 결정 요인으로 매개 변수의 상대적 중요성을 결정하는 것, 3) 리더의 행동이 매개 변수에 미치는 영향을 상황적으로 조절하는 것 등으로 분류할 수 있다.
이러한 다중연결 모형의 두 가지 일반적인 명제는 다음과 같다. 단위 부서의 효과성은 1) 단기적으로는 리더가 매개 변수에 부족한 면을 얼마나 시정하느냐에 달려 있으며, 2) 장기적으로는 리더가 상황 변수를 얼마나 유리하게 만드느냐에 달려 있다고 한다.
다중연결 모형의 타당성은 유클과 그의 동료들의 연구(1990)에 상세하게 제시되어 있다. 다중연결 모형을 이용한 다양한 연구들의 결과를 제시하고 있는 이 연구는 미국의 리더들이 처한 상황에 따라 리더의 효과적인 행동은 다르다는 것을 강조한다.
다중연결 모형에서 제시하는 관리행동(명확한 행동과 배려 행동)의 교육은 미국 뉴욕 주정부 사회사업국 정보기술관리과 감독관들의 관리행동을 변화시켰으며, 그 변화된 관리행동은 그들이 관리하는 관리팀의 집단 성과를 변화시키는 데 효과적이었다.
(5) 변혁적 리더십 (Kuhnert & Lewis)
기대 이상의 성과를 도출해 내는 과정으로 부하들에게 장래의 비전 공유를 통해 몰입도를 높여 부하가 원래 생각했던 성과 이상을 달성할 수 있도록 동기부여 시키는 리더를 말한다.
변혁적 리더십의 특성으로는
① 카리스마 : 리더는 추종자에게 비전과 사명감, 그리고 자부심을 심어줌으로써 추종자로 부터 존경과 신뢰를 받는다.
② 영감을 불어넣기: 리더는 추종자들에게 높은 수준의 기대감을 심어주고, 추종자의 노력을 집중시키기 위해 상징기법을 사용하며, 중요한 목적을 단순한 방법으로 표현한다.
③ 지적인 자극: 리더는 추종자들의 지성, 합리성, 그리고 신중한 문제해결을 촉진시킨다.
(6) 카리스마적 리더십 (Nadler & Tushman)
카리스마적 리더십은 카리스마를 리더의 개인적 특성으로 간주한다. 카리스마는 부하들이 리더를 지원하고 수용하도록 만드는 대인적 매력인데, 카리스마가 있는 리더는 그렇지 않은 리더보다 부하의 행동에 더욱 많은 영향을 준다고 하는 이론이다.
이 이론은 카리스마적 리더는 자신감이 강하고, 자신의 소신과 이상을 확신하며, 다른 사람들에게 영향력을 행사하려는 욕구가 강하고, 자신이 부하들에게 기대와 신회를 많이 한다는 것을 나타내는 경향이 있다고 한다. 카리스마적 리더십이론은 사회과학의 여러 연구 결과들을 통합해서 개발되었지만 이 이론의 주장들을 검증하는 연구는 거의 없다. 그러나 이 이론의 중요한 공헌은 카리스마적 리더십을 검증 가능한 일련의 주장으로 표현 했다는데 있다.
(7) 상징적 행동으로서의 리더십
최근 몇몇 학자들은 리더십의 진정한 의미가 리더십의 내용보다는 리더십의 상징적 속성에 있다고 주장하였다, 즉 리더의 실제 결정이나 행동보다는 리더의 행동에서 나타나는 상징적 분위기(aura)가 더 중요하다는 것이다.
리더십을 상징적 행동으로 보는 학자들은 리더가 하려는 행동의 내용 그 자체보다는 행동의 상징성, 즉 그러한 행동이 어떻게 수행되는가 하는 것이 더욱 중요하다는 것을 주장한다.
리더가 내린 결정 그 자체보다는 어떠한 방식으로 결국 어떠한 상징적 분위기가 나타났는가가 더욱 중요하다는 것이다.
(8) 귀인 이론
이 이론은 리더십이란 단지 다른 사람에 대한 탓에 불과하다고 주장한다. 조직이 큰 성공을 기록하거나 큰 어려움을 겪으면 사람들은 그 원인을 리더십에서 찾는다. 상황에 대한 고려는 거의 하지 않고 리더의 어떤 특성(traits)이 그런 결과를 만들었다고 믿는다. 일반적으로 \'좋은 리더\'는 머리가 좋고, 쾌활하며, 외향적이고, 말도 잘하고, 사려 깊고, 근면할 것이라는 생각을 갖고 있다. 그것이 실제 작업성과나 직업만족도와 관련이 있는지 없는지는 특성이론 부분에서 밝힌 것처럼 정확히 알 수 없다. 그런데도 일반적으로 그런 특성을 바람직한 리더의 특성이라고 생각을 하고 있으며 일이 잘 되거나 잘 안 되는 경우 리더가 그런 특성을 갖고 있어서 그렇다고 생각한다. 귀인 이론은 리더십이 하나의 환상일 수 있음을 지적한 이론으로 재미있는 시사점을 주는 이론이다.
V. 결론
인류는 계속해서 발전해 왔다. 인류가 어떠한 단계를 거쳐 현재까지 왔으며 앞으로 어떠한 사회가 될 것인지에 대해 많은 사람들의 의견이 있다. 우리는 지금 과거의 역사와, 현재의 모순과 대안 없는 미래 앞에 서있다. 과거 역사에는 사회를 진보 시켜온 많은 주역들이 있었고, 현재에도 현재의 모순을 해결하기 위한 많은 주역들이 있으며 그들이 미래의 대안을 만들어가고 있다. 어느 사회나 ‘리더십’이라는 것에 변하지 않은 것은 자신의 이익이나 당파의 이익이 아닌 전체의 이익, 그것을 안으려는 가장 기본적인 인간에 대한 신뢰인 것 같다.
불확실한 미래에 대처하기 위하여 각 조직의 지도자들에게 새로운 리더십 역할이 요구되고 있다. 대부분의 조직들이 불확실한 현실 속에서 근본적인 변화를 겪고 있다. 현재의 상황은 모순, 혼돈, 딜레마로 가득 차 있어 어떤 조직을 관리하는 지도자라도 리더십 발휘가 매우 어려운 실정에 놓여 있다. 하지만 이대로 인류는 끝나지 않을 것이다. 인류 구성원 각자의 필요에 의해서 생성된 조직이나 집단이 있는 한, 그리고 그 속의 지도자가 태어나는 한 인류의 사전에서 『리더십』이라는 단어는 계속 존재하리라 믿어본다.
인간은 사회적 동물이다. 우리가 사회에서 생활해 가면서 크고 작은 집단에 속하게 되고 때로는 리더로서 리더십을 발휘해야 할 상황이 많이 일어나게 된다.
따라서, 주어진 상황과 시간적 조건, 집단의 구성상태상황, 달성해야 할 과업 등에 알맞은 리더십을 발휘해야만 할 것이다.
【참고문헌】
이창원최창현(2003.『새조직론』 대영문화사
민진(1996).『조직관리론』 대영문화사
황진우(1997).『인간관계론』 학문사,
wep page 『리더십이론』
wep page 『변화유도형 리더십』

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