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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 수퍼비전(슈퍼비전)의 역사

Ⅲ. 수퍼비전(슈퍼비전)의 필요성
1. 행정적 필요
2. 교육적 필요
3. 지지적 기능에서의 필요

Ⅳ. 수퍼비전(슈퍼비전)의 발전과 기능
1. 미국에서의 수퍼비전
2. 독일, 네덜란드에서의 수퍼비전

Ⅴ. 수퍼비전(슈퍼비전)의 원칙

Ⅵ. 수퍼비전(슈퍼비전)의 사회사업

Ⅶ. 수퍼비전(슈퍼비전)의 직원
1. 신입직원에 대한 Orientation
2. 재교육과 Supervision
3. 직원 개인에 대한 평가방법 및 내용
1) 평가방법
2) 평가자
3) 평가방법

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

⑧ 일하는 분야에서 이론을 얼마나 적용시키는가?(Application Biblical Principles to all of Work)
⑨ 새로운 프로그램 개발의 창의력(Ability to new Program Development)
⑩ 영적 문제를 자유로이 토의할 수 있는 능력(Ability to Freely Discuss Spiritual Matters)
Ⅷ. 결론
사회복지조직 중간 관리자로서 구성원의 동기에 대한 이해 역시 필수적이다. 모든 조직에서 구성원, 인적 자원은 조직의 현재와 미래를 결정한다. 그렇기 때문에 역량 있는 구성원을 뽑는 것, 그리고 그들은 더 좋은 역량을 갖게 훈련하는 것은 무엇보다도 중요하다. 그리고 아울러서 그들이 그들의 역량을 적극적인 자세를 갖고 발현하도록 하는 것은 매우 중요하다. 동기는 바로 이러한 측면에서 이해해야 할 것이다. 사회복지 조직에서 구성원의 동기를 충분히 지속적으로 이끌어 내는 것은 매우 필요하다. 본인의 관찰에 의하면, 사회복지 조직에서 동기와 관련하여 다음과 같은 현상이 발생하는 것 같다. 조직의 구성원이 된 초반기에는 자신의 역량을 모두 발현하기 위해 모든 에너지를 투입하여 조직을 위해 헌신하지만 시간이 지날수록 그러한 것을 지속하게 하는 동인을 갖지 못해 에너지의 투입이 저하되는 경향성이 있는 것 같다. 동기에 대한 이해는 바로 왜 그러한 현상이 발생하는가를 아는데 매우 중요하다.
동기 이론은 두 가지 형태로 구분할 수 있다. 하나는 무엇이 구성원이 동기부여 되게 하는가를 논하는 내용 이론 범주의 것이고 다른 하나는 어떠한 인지 과정을 거쳐 구성원들은 동기를 부여 받는가 하는 것을 논하는 과정 이론 범주의 것이다. 내용이론에서 재미있는 이론으로는 Maslow의 욕구 위계 이론, Alderfer의 ERG 이론, Herzberg의 동기 위생 이론, McClelland의 3가지 획득되는 욕구 이론 등이 있다. 이러한 이론들은 모두 조직 구성원들의 동기에 대한 통찰력을 갖기 때문에 이러한 이론의 핵심 내용을 이해해 볼 필요가 있다. Maslow의 이론을 간단하게 알기 위해 다음과 같은 이야기를 들어볼 필요가 있다. 당근 밭에서 당근을 뽑아먹고 있던 망아지에게 당근을 가지고 당근 밭에서 나오게 유인하였더니 절대로 움직이지 않았다고 한다. 왜 그럴까? 그 이유는 당근은 이미 나에게 충족된 것이기 때문에 더 이상 동기요인으로 작용하지 않는다는 것이다. 이러한 이론을 기초로 우리는 조직 구성원 각자가 지향하고 있는 욕구가 무엇인가를 알아내기 위해 노력하는 것이 참으로 중요할 수 있음을 알 수 있다. 즉 그가 성장과 개발을 원하고 있는지 그가 물질적인 만족을 원하고 있는지 등에 대한 개별화된 이해가 필요하다고 본다. 대부분의 사회복지 조직은 물질적인 측면에서 상당히 제한적인 줄을 알고 구성원들이 참여하고 있기 때문에 성장과 개발이라는 측면에 초점을 둘 필요성이 보다 크다고 생각한다. Herzberg의 이론 역시 현상에 대한 상당한 통찰력이 있는데, 그에 의하면 구성원을 만족하게 하는 요인과 불만족스럽지 않게 하는 요인이 따로 있다고 한다. 예를 들어, 좋은 시설, 봉급 등과 같은 것은 불만족스럽게 하지 않는 요인 즉 위생 요인이고 성장과 개발 및 성취 등과 같은 것은 만족하게 하는 요인 즉 동기 요인이 된다는 것이다. 그의 이러한 주장은 실증적인 측면에서 보았을 때 이의가 많으나 사회복지 조직에서는 함의를 많이 가지고 있다고 본다. McClelland의 이론 역시 통찰력이 있다고 보는데, 여기에서는 사람들은 살면서 크게 3가지의 욕구 즉 관계에 대한 욕구, 성취에 대한 욕구, 권력에 대한 욕구를 형성하게 된다고 한다. 이 이론이 갖는 함의는 구성원들의 취득 되게 된 욕구에 대해서 관리자들이 먼저 잘 파악하고 그들의 과업을 이에 따라 잘 배치하는 것이 중요할 수 있다는 것이다.
동기에 대한 과정 이론에는 Adams의 형평성 이론과 Vroom의 기대 이론 등이 있다. 과정 이론은 기본적으로 어떠한 과정을 거쳐 동기가 형성되는가에 초점을 두고 있는데, Adams는 사람들은 자신의 투입과 보상을 남의 투입과 보상과 비교하여 공평 하다고 생각하면 그 상태를 유지하고 더 많은 reward를 받았다고 생각하면 자신의 투입을 증가시키고, reward를 덜 받았다고 생각하면 자신의 투입을 조정한다는 것이다. 즉 인간은 인식의 과정을 통해 자신의 투입 에너지를 조절하는 존재라는 것이다. 여기서 관리자로서 생각할 것은 첫째 공평함이 무엇보다도 중요하고, 두 번째 구성원의 인식이 잘못된 사람들에 대한 파악과 그들의 인식을 변화하기 위한 노력을 관리자가 수행해야 한다는 것이다. 한편 Vroom도 역시 인간의 인식 과정에 초점을 두어 사람들이 동기화 되는 과정을 다음과 같이 설명한다. 사람들은 먼저 어떤 과업에 대해 내가 할 수 있는지를 생각하고, 두 번째로는 내가 노력해서 하면 어떤 결과가 나올 것 같은지를 생각하고, 세 번째로는 그러한 결과가 나에게 어떤 가치가 있는지를 생각하는데 인간의 동기는 바로 이러한 3가지 인식 과정의 곱의 관계에 있다는 것이다. 즉 어느 하나라도 부정적이거나 낮은 것이면 충분한 동기가 될 수 없다는 것이다. 이 이론도 역시 관리자의 과업이 바로 이러한 인식 과정에서 구성원들의 인식이 보다 긍정적인 인식을 하게 하는데 있음을 보여주고 있다.
동기에 대한 이해는 조직의 역량을 강화하는데 필수적인 많은 요소들 중의 하나로서 이에 대한 이해에 기반 하여 중간 관리자가 참으로 많은 과업을 갖고 있음을 인식할 수 있다.
참고문헌
* 방기연(2003), 상담 수퍼비전, 학지사
* 신종임 외 2명(2004), 상담경력수준에 따른 개인상담 슈퍼비전 교육내용 요구, 실제 및 만족도 분석, 한국동서정신과학회
* 오유경(2007), 정신지체인 그룹홈헬퍼의 슈퍼비전에 관한 연구, 원광대학교
* 이미혜, 김영자 외 3명 저(2012), 여성주의상담과 사례 슈퍼비전, 학지사
* 양옥경(2007), 사회복지 현장실습 수퍼비전, 양서원
* Patrick J. Morrissette 저, 이명우 외 2명 역(2012), 셀프 슈퍼비전, 학지사

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수퍼비전,   슈퍼비전,   비전,   비젼,   성공,   필요성,   역사,   기능