징계 전반에 대한 노동법 판례 연구

소개글

징계 전반에 대한 노동법 판례 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 징계위원회

Ⅱ. 징계 절차와 노동조합의 참여

Ⅲ. 징계 관련 노사간 면책합의의 효력

Ⅳ. 징계 불복시 재심절차

본문내용

하여 사용자와 징계해고된 근로자와의 근로관계는 종료된다고 할 것이며, 다만 재심에서 징계해고처분이 취소되는 경우에는 소급하여 해고되지 아니한 것으로 볼 뿐이라고 할 것이다.
따라서 원심이 당초의 징계절차와 재심절차는 그 전체가 하나의 징계절차를 이루는 것으로 당초의 징계절차에서 내려진 징계해고의 효력은 재심절차가 종료되어야 비로소 발생한다고 판단하고 원고에 대한 이 사건 징계해고의 효력이 위 재심청구가 기각된 1989. 3. 13.에 발생한다고 보았음에는 징계해고에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 것이고, 이 점 지적하는 논지는 이유 있다. (대법원 1993. 5. 11. 선고 91누11698 판결)
- 원래의 징계과정에 절차위반의 하자가 있더라도 재심과정에서 보완되면 절차위반의 하자는 치유된다.
단체협약이나 취업규칙 등에서 징계대상자에게 징계사항을 통보하고 경위서를 징구하도록 규정한 취지는 징계대상자로 하여금 징계혐의사실에 대한 변명을 위하여 자신에게 이익이 되는 소명자료를 준비제출할 수 있는 기회를 보장하는 한편, 징계권자로 하여금 비위사실을 정확하게 파악하고 사건을 공정하게 처리하게 하려는 데 있으므로 위와 같은 절차에 위반한 징계처분은 원칙적으로 무효이고, 징계사항의 통보시기에 관하여 특별한 규정이 없다고 하더라도 변명과 소명자료를 준비하기 위한 상당한 기간을 두고 통보하여야 하며, 징계대상자가 징계사유 외에 다른 불법행위를 저지를 위험이 있다고 하더라도 특별한 사정이 없는 한 그 점만으로 징계에서 당연히 밟아야 할 절차를 생략할 정당한 사유가 될 수는 없다 할 것이다.
그러나, 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서(당원 1981. 6. 9. 선고 80다1769 판결 참조) 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로 원래의 징계과정에 절차위반의 하자가 있더라도 재심과정에서 보완되었다면 그 절차위반의 하자는 치유된다고 할 것이다.
원심이 원고들이 불법행위를 자행할지 모를 상황이었다는 사정만으로 징계규정에서 정한 절차를 거치지 아니한 징계해고의결이 무효라고 볼 수 없다고 판단한 것은 잘못이라고 할 것이지만, 한편 원심이 확정한 바와 같이 원고들은 인사위원회 개최 직전에 징계사항을 통보받았고, 또 인사위원회의 의결 후에 징계사유와 근거가 포함된 징계결과를 통보받고 이에 대한 재심을 청구하였으며(기록에 의하면 원고들은 재심청구서에 자신들의 주장과 변명을 기재하였다.), 재심 인사위원회가 개최될 때까지 유리한 변명과 이에 대한 소명자료를 제출할 수 있는 충분한 시간 여유도 있었다고 보여지므로 원고들에게 징계사항의 통보를 지연하고 경위서를 징구하지 아니한 절차상의 하자는 이로써 치유되었다고 할 것인바, 결론에 있어 같은 취지의 판단을 한 원심판단은 정당하고, 결국 원심판결에 소론이 지적하는 바와 같은 판결결과에 영향을 미친 법리오해와 이유불비의 위법이 있다 할 수 없다. (대법원 1992. 9. 22. 선고 91다36123 판결) 같은 취지의 판례로 대법원 1981. 6. 9. 선고 80다1769 판결, 1993. 7. 16. 선고 92다55251 판결, 1993. 10. 26. 선고 93다29358 판결, 1994. 8. 23. 선고 94다7553 판결 등이 있다.
- 징계처분을 받은 조합원이 재심청구기간 내에 재심경유기관인 노동조합에 재심청구를 한 때에는 그것으로서 재심청구기간을 준수한 것으로 보아야 할 것이므로 재심청구가 반드시 그 청구기간 내에 노동조합을 경유하여 소속회사에까지 도달하여야만 하는 것은 아니다.
피고회사의 취업규칙 제84조 제1항이 징계결정에 이의가 있는 자는 3일 이내에 재심을 청구할 수 있다고만 규정하고 있다 하더라도 취업규칙보다 우위에 있는 단체협약 제17조 제2항이 “회사의 징계결정에 대하여 징계대상조합원의 이의가 있을 때에는 조합을 경유하여 재심신청을 할 수 있다”고 규정하고 있고 취업규칙에 의하여 마련된 징계위원회규정 제12조에도 “재심사유에 관하여 징계대상자가 노동조합을 경유하여 재심을 건의하였을 때”라고 규정하고 있다면 징계처분을 받는 자가 재심청구기간 내에 재심경유기관인 노동조합에 재심청구를 한 때에는 그것으로서 재심청구기간을 준수한 것으로 보아야 할 것이므로 재심청구가 반드시 그 청구기간 내에 노동조합을 경유하여 피고회사에까지 도달하여야만 하는 것은 아니라고 풀이된다.
따라서 원심이 원고가 징계결정의 통지를 받고 그 재심기간 내에 노동조합 부산공장 지부장에게 위 징계처분에 대한 이의사유를 담은 재심청구서를 제출한 것이 적법함에도 불구하고 피고회사가 그 제출기간을 넘겼음을 이유로 원고에게 재심청구서를 반려한 채 위 징계결정을 확정시키고 이에 따라 원고에게 징계해고처분을 한 것이 부적법한 절차에 의하여 이루어진 무효의 처분이라고 판단한 것은 정당하고 거기에 주장하는 바와 같은 재심청구기간을 잘못 본 위법이 없다.
… 노동조합과 피고회사 사이에 체결된 단체협약 제17조 제2항은 회사의 징계결정에 대하여 징계대상 조합원의 이의가 있을 때에는 조합을 경유하여 재심신청을 할 수 있으며 징계위원회는 즉시 이를 재심한다고 규정하고 있는데 이와 같이 위원회가 재심신청이 있을 때 즉시 재심하도록 한 취지는 징계절차를 빨리 확정함으로써 근로자의 불안정한 신분상태를 조속히 해소하려는데 있다 하겠으므로 원고가 징계해고처분을 받고 적법한 기간 내에 재심신청을 하였는데도 피고회사가 이유 없이 원고에게 재심청구를 반려한 채 원징계결정을 확정시키고 징계해고처분과 퇴직조칙까지 완료하였다가 1년 7개월이나 경과한 뒤에 뒤늦게 재심징계위원회를 개최하여 원재심결정을 그대로 유지하는 재심결정을 하였다면 이는 원징계결정에 대한 구제절차로서의 적법한 재심이 될 수 없다 하겠으므로 원고가 비록 위 재심절차에서 구제될 것을 희망하여 답변서를 제출하고 의견을 진술하였다 하여 그것만으로 그 재심결정이 적법한 것으로 치유되는 것도 아니고 또 단체협약이나 취업규칙 등에 재심기간을 특별히 정한 바 없다 하여 그 해석을 달리할 것도 아니다. (대법원 1987. 9. 22. 선고 87다카1187 판결)

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징계,   노동법,   판례