해고와 부당노동행위 관련 노동법 판례 연구

소개글

해고와 부당노동행위 관련 노동법 판례 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 해고와 부당노동행위

Ⅱ. 해고절차의 위반과 부당노동행위

Ⅲ. 해고를 부당노동행위로 인정한 경우

Ⅳ. 해고를 부당노동행위로 인정하지 않은 경우

본문내용

판단은 수긍이 가고 거기에 상고이유에서 지적한 바와 같은 채증법칙 위배, 심리미진, 판단유탈, 해고의 정당성 또는 부당노동행위에 관한 법리오해의 위법이 없다. (대법원 1995. 10. 13. 선고 95누6434 판결)
4. 학력 및 경력기재 누락을 징계사유로 한 해고
- 학력 및 경력기재 누락을 징계사유로 한 해고는 부당노동행위에 해당하지 않는다.
원심판결 이유에 의하면 원심은, … 기업이 근로자를 고용함에 있어 학력이나 경력 등을 기재한 이력의 제출을 요구하는 것은, 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위하여만이 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서의 유지를 위하여는 근로자의 지능과 상식, 경험, 기능, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등을 모두 고려한 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 판단할 필요가 있기 때문에, 그와 같은 판단의 자료로 삼기 위한 것이므로 원고가 위와 같이 참가인 회사에 입사하면서 제출한 이력서에 그 학력 및 경력 등을 고의로 누락시킨 이상, 이들이 원고의 모든 경력 중에서 차지하는 중요성 등에 비추어 볼 때, 바로 참가인 회사 취업규칙 제74조 제1호 소정의 해고사유인 "사기 또는 부정한 방법으로 채용되는 자"에 해당하는 것으로 볼 수밖에 없으므로, 참가인 회사의 원고에 대한 이 사건 징계해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 보지 않을 수 없으며, 참가인 회사가 이를 징계사유로 삼아 원고를 해고한 것은 기업질서유지를 위한 사용자의 고유의 징계권행사로 보여질 뿐 이를 가리켜 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없어 이와 결론을 같이 한 피고의 이 사건 재심판정은 적법하다고 판단하였다.
기록에 비추어 보면 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하고 거기에 소론과 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 법리오해의 위법은 없다. (대법원 1994. 8. 12. 선고 93누21521 판결)
[2-227] 유인물과 대자보의 내용이 타인의 명예를 손상시키는 인신공격적이고 사생활에 관한 내용을 담고 있어서 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위로 볼 수 없는 이상, 이를 이유로 한 해고처분은 부당노동행위에 해당하지 않는다.
원심판결 이유에 의하면, 원심은 원고가 1988. 10. 25. 및 1989. 8. 12. 원심설시와 같은 내용의 각 유인물을 작성하여 피고보조참가인협회(이하 참가인협회라 한다)의 회원들에게 배포하고, 1989. 8. 19. 참가인협회 건물의 벽면에 원심설시와 같은 내용의 대자보 및 1989. 8. 12. 배포한 유인물을 게시한 행위는 그 유인물 대자보의 내용이 … 명예를 손상시키는 인신공격적이고 사생활에 관한 내용을 담고 있어서 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위로 볼 수 없을 뿐만 아니라, 나아가 참가인협회의 인사규정 소정의 직원으로서의 품위손상 및 복무질서문란의 징계사유에 해당하므로 참가인협회가 이를 이유로 징계, 해고한 것은 정당하고 이를 부당노동행위라고 할 수 없을 뿐만 아니라, 그 밖에 원고의 일련의 정당하고 적극적인 노동조합의 활동을 혐오하여 이 사건 징계가 이루어진 것이라고 볼 증거는 없으므로 참가인협회의 징계절차에 위반되었다거나 징계의 양정이 재량의 범위를 넘어 부당하다는 것은 해고무효의 사유가 되는 것은 별론으로 하고, 이와 같은 사유가 곧 그 이전에 있었던 원고의 적극적인 일련의 노동조합활동을 문제삼아 이를 보복하기 위하여 위와 같은 형식적인 해고사유로 내세우고 있는 것으로는 볼 수 없다고 하여 원고의 청구를 배척하였다.
기록에 의하여 살펴본바, 원심의 위와 같은 인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고 거기에 소론과 같은 채증법칙 위반, 심리미진, 법리오해의 위법은 없다. (대법원 1992. 2. 28. 선고 91누9572 판결)
- 근로자의 이력서 허위기재가 징계해고사유에 해당하는 이상, 회사가 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다 하여 그 사유만으로 징계해고가 징계권남용에 의한 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다.
사용자가 근로자를 고용함에 있어 학력이나 경력 등을 기재한 이력서를 요구하는 이유는 그것을 바탕으로 그 근로자의 노동력을 평가하기 위해서 뿐만 아니라 근로자의 전인격을 평가하여 채용여부를 결정하려는 데도 그 뜻이 있다할 것이므로 이력서에 허위로 기재된 내용이 어느 것에 관련되는 것이든 간에 그것이 채용여부를 결정하는데 영향을 미친 것이라면 징계해고사유가 된다고 할 것이다(당원 1985. 4. 9 선고 83다카2202 판결 참조).
원심이 확정한 바에 의하면 원고는 특수강도, 특수강도미수 등으로 형사입건된 탓으로 1974. 11. 2 광주고등학교에서 퇴학처분을 받아 그 학교를 졸업하지 못하였는데도 소외회사에 입사함에 있어서 제출한 이력서에는 그가 1975. 1. 10 위 학교를 졸업한 것으로 허위기재하였다는 것이므로 사실이 이와 같다면 비록 원고가 입사당시에 고등학교 졸업이상의 학력을 가지고 있었고 또 원고가 다른 경력도 인정받아 특별채용되었다 하더라도 소외회사가 금융업을 영위하는 회사로서 다른 고용관계에 있어서 보다 더욱 엄격한 인격조사를 필요로하는 점에 비추어 이와 같은 이력서의 허위기재는 소외회사의 원고에 대한 인격조사에 지장을 가져오게 하여 그 채용여부의 결정에 중대한 영향을 미쳤음이 분명하다 할 것이다.
… 원심이 확정한 바에 의하면, 소외회사는 원고가 이력서를 위와 같이 허위기재한 사실을 알고 원고에게 자진하여 사직할 것을 권고하다가 원고가 이에 불복하여 이 사건 징계해고에 이르렀다는 것인 바, 기록에 비추어 원심의 사실인정은 옳게 수긍이 가고 기록을 살펴보아도 소외회사가 위 징계해고사유를 알고도 이를 묵인하다가 원고의 노동조합활동을 구실로 뒤늦게 징계해고하였던 것으로는 인정되지 아니할 뿐더러 위와 같이 원고에게 적법한 징계해고사유가 있어 징계해고한 이상 소외회사가 원고의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다 하여 그 사유만으로 위 징계해고가 징계권남용에 의한 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없는 것이므로 같은 취지의 원심판결에 주장하는 바와 같은 법리의 오해나 심리미진, 판단유탈 등의 위법이 있다할 수 없다. (대법원 1988. 2. 9. 선고 87누818 판결)

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