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소개글

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목차

Ⅰ. 인사관리 시스템
1. 경영성과를 높이는 인사관리시스템의 차원
2. 경영성과가 인사관리시스템에 미치는 영향에 대한 연구

Ⅱ. 인사관리 규정

Ⅲ. 인사관리 제도
1. 기본개념
2. 주요 용어
1) 직장구분
2) 직군구분
3) 직종구분
4) 직무구분
5) 직능구분
6) 직능등급
7) 직위(혹은 직책)
8) 직급
9) 자격
10) 광의의 승진
11) 협의의 승진
12) 승격
13) 승급

Ⅳ. 인사관리 관행
1. 조직 구성원들이 안정감(Security)을 잃지 않는 방안의 강구
2. 조직 내 우수 인재를 지속적으로 유지할 수 있는 방안 마련
3. 혁신적인 프로그램의 개발
1) 변화를 위한 준비
2) 변화 동인(Driver)의 파악
3) 변화 프로그램의 설계
4) 변화 프로그램의 실행

Ⅴ. 인사관리 전략
1. 관리의 혁신
1) 보상
2) 고과
3) 자격 / 직책 / 호칭
4) 결재 / 품의 / 보고
5) 업무분장
2. 벤처기업의 지식역량 개발
3. 창조적 분위기 구축
1) Creative Leader
2) 사장의 역할
3) 최고책임자로서의 노력
4. 벤처 리더십의 고전적 교훈
1) 로마조직의 관리
2) 노자의 관리 철학

Ⅵ. 인사관리 혁신
1. 사람중심에서 직무중심의 인사관리로
2. 직무주의 인사관리를 정착시키기 위해서는

참고문헌

본문내용

원가절감에서 원가인상으로
(4) 책임완수에서 실패권장으로
(5) 정보관리에서 정보누설로
(6) 노력, 희생에서 자유, 여유로
2) 사장의 역할
(1) self leadership
(2) playing manager
(3) pro manager
(4) owner manager
전통관리자의
역할
관리, 감독, 책임이행, 주어진 일 완수, 단기적, 과거지향, 언제, 누가, 어떻게, 현재수용, 현상유지, 제도, 구조중시, 정리, 정돈, 질서
평화시
새로운 리더의
역할
지도, 안내, 혁신주도, 해야 할 일 개발, 장기적, 미래지향, 무엇을, 왜, 현재파괴, 도전, 인간중시, 상황중시, 창조, 변화
전시
3) 최고책임자로서의 노력
(1) 반드시 사원 개개인과 1:1 Communication(불편하고 물리적으로 어렵더라도 직접 의사소통)
(2) 사원 역량에 맞춘 업무부여 및 재량권 위양
(3) 사원에 대한 계속적인 지도, 조언 및 스스로의 학습
(4) 타 팀과의 능동적 Communication 노력
(5) 운영의 묘
- 선임사원(들)의 신입사원 지도능력 활용
- Task 중심으로 유연하게 소단위 구성 및 단기적, 제한적으로 활용
⇒ 결국 궁극적 목표는 모든 사원을 팀장의 수준만큼 올려놓음으로써 조직 능력을 극대화시키는 것임.
4. 벤처 리더십의 고전적 교훈
1) 로마조직의 관리
(1) 유연성
(2) 개방성
(3) 시민공동체
(4) 평등주의
(5) 성장동력의 추이
2) 노자의 관리 철학
(1) Management without managament
(2) Super leadership or Self leadership
(3) Flexibility
(4) Paradox
Ⅵ. 인사관리 혁신
1. 사람중심에서 직무중심의 인사관리로
금년 2월에 한국노동연구원이 기업체 인사관리 담당 이사나 부장, 인사관리 전공 교수, 연구원, 컨설턴트 등 인사전문가들을 대상으로 \'21세기 인적자원관리 변화에 관한 서베이\'를 실시하였는데 전문가들이 예측하는 21세기 경영환경 변화를 중요도 순으로 열거하면 다음과 같다.
① 국제시장에서의 경쟁심화
② 외국자본과 외국기업의 국내진출
③ 기업의 글로벌라이제이션(globalization)
④ 품질과 고객만족을 강조하는 시장요구
⑤ M&A, 빅딜, 전략적 제휴의 증가
⑥ 조직구조 및 업무 프로세스 변화
⑦ 실업증가와 노동시장의 수급 불균형
⑧ 근로자들의 가치의식 변화
⑨ 국내시장의 경쟁심화
⑩ 정부의 노동정책
⑪ 구조조정 및 인력감축 정책
⑫ 자동화와 생산기술의 발전
⑬ 정보커뮤니케이션 기술의 발달
⑭ 근로자 권익의 확대
⑮ 노조의 형태와 활동
이러한 인사관리의 외적 환경의 변화가 예상됨에 따라 인사관리의 패러다임도 다음과 같이 달라지는 과정이 최근에 두드러지게 나타나고 있다.
첫째, 내부노동시장 중심에서 외부 노동시장 중심으로 둘째, 집단주의에서 개인주의로 셋째, 사람 중심에서 직무중심으로 넷째, 인사의 스탭기능 중심에서 현장관리자(line manager)중심으로 다섯째, 연공중심에서 성과중심으로 여섯째, 범용적(汎用的) 인재중심에서 특성화된, 전문가형 인재 중심으로 바뀌고 있다.
이러한 인사관리의 패러다임 변화(paradigm shift)를 요약하면 \'성과주의 인사관리\' 또는 \'직무중심적 인사관리\'로 정리할 수 있다. 직무와 사람이라는 인사관리의 기본적인 두 축 가운데 과거에는 사람에 무게중심을 두었던 것을 이제 직무에 초점을 맞추는 인사관리로 이행하고 있다는 것은 여러 기업의 인력 구조조정과 경영혁신의 결과로 속속 입증되고 있다.
2. 직무주의 인사관리를 정착시키기 위해서는
직무주의 인사관리를 정착시키기 위해서는 직무(job)에 대한 철저한 파악과 분석이 필요하다. 직무가 지니고 있는 상대적 가치가 직무주의 인사관리의 기본이 된다. 직무가 지니고 있는 상대적 가치를 파악하기 위해서 직무의 내용과 그 직무를 수행하는 사람이 갖추어야 하는 능력, 경험, 자격 등을 상세히 분석하는 직무분석(job analysis)이 수행되어야 하며, 모든 직무들의 상대적 가격을 결정하는 직무평가(job evaluation)가 선행되어야 한다. 직무주의는 일의 상대적 가치(comparable worth)에 기초하고 있기 때문이다.
직무주의 정착을 위해서는 직무와 직무를 수행하는 사람에게 요구되는 자질들에 대한 정보를 최대한 많이 수집, 분류, 정리할 필요가 있다. 정확도가 떨어지는 직무정보는 직무주의 인사관리의 적용에 어려움을 야기할 수 있기 때문이다.
그리고 직무간 비교가 가능하게 하기 위해서는 표준화된 직무분석 방법을 사용할 필요가 있다. 미국에서는 직원의 선발에 있어서 법으로 정한 \'표준적 지침(uniform guideline)\'을 지키고 있는데 이 표준적 지침에는 직무기술, 직무의 활동내역, 기계도구장비 사용여부, 직무와 관련된 무형유형의 산출물과 산출과정, 직무성과와 성과측정방식, 직무조건, 직무명세와 인적요구 사항들을 반드시 기록하게 되어 있다. 이러한 지침으로 인하여 미국에서는 직무분석이 법으로 강제되고 있으며, 이러한 직무속성(job attributes)의 표준에 의해서 직무의 비교와 가격매김이 가능해지게 되었던 것이다.
이제 우리에게도 이러한 직무속성의 표준화가 필요한 시대가 되었다. 이른바 세계적인 기준(global standard)이 인사관리 분야에도 엄연히 요구되기 시작한다. 합리적인 기준에 의한 직무의 상대적 비교와 가치매김이 되어 있어야 직무주의 인사관리가 가능해지기 때문에 이제는 우리 기업이 직무분석을 제대로 할 때가 되었다고 생각된다.
참고문헌
◎ 김판석 외 1명, 공공부문의 심리적 계약 강화: 인사 혁신의 새로운 대안, 한국인사행정학회, 2012
◎ 김학수, 전략실행에 따른 인사관리 관행의 결정요인에 관한 연구, 서울대학교, 1993
◎ 김동배 외 2명, 인사관리시스템의 선행요인에 대한 탐색적 연구, 한국노동연구원, 2003
◎ 김재찬, 인사관리제도 만족이 직무태도에 미치는 영향, 고려대학교, 2001
◎ 장덕승, 인사관리 규정에 관한 연구, 고려대학교, 1968
◎ 한국경영자총협회, 불황기 인사관리 전략 한국경영자총협회 사회정책본부, 2009

키워드

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