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소개글

[고용조정][고용조정 기대효과][고용조정 생존자조직몰입도]고용조정의 개념, 고용조정의 요소, 고용조정의 기대효과, 고용조정의 생존자조직몰입도, 고용조정의 목적, 고용조정의 확산, 향후 고용조정 제고방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 고용조정의 개념

Ⅲ. 고용조정의 요소
1. 성장요인
2. 구조조정요인
3. 고용흡수력 저하요인
4. 심리적 투자위축 효과
5. 시장개방의 가속화

Ⅳ. 고용조정의 기대효과

Ⅴ. 고용조정의 생존자조직몰입도

Ⅵ. 고용조정의 목적

Ⅶ. 고용조정의 확산

Ⅷ. 향후 고용조정의 제고 방안
1. 고용조정 시 무엇보다 절차상의 공정성을 높일 필요가 있다
2. 고용조정 이후 작업시스템을 재조정할 필요가 있다
3. 생존자에 대한 교육훈련을 증대시킬 필요가 있다

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

는 고용조정의 절차공정성에 의해서 영향을 받기 때문에 절차공정성은 노사간 신뢰 즉 노사관계 분위기와 관련해서도 중요한 의미를 갖는다. 예컨대 경영자는 고용조정의 절차공정성을 높이기 위해서 고용조정의 필요성, 절차 및 방법, 그리고 재취업지원프로그램(Outplacement Service Program) 등의 전체적인 과정을 노사공동위원회를 구성해서 다루는 것은 절차공정성을 제고하는 방안이 될 수 있으며, 이러한 방식이 갖는 긍정적인 효과는 외국의 선행연구에서도 제시되고 있다(Cameron et al., 1991).
2. 고용조정 이후 작업시스템을 재조정할 필요가 있다
작업특성이 조직몰입에 중요한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 소극적인 관점에서는 고용조정이 기업의 자산축소를 수반하지 않는 고용조정은 업무과중을 낳기 때문에 작업의 합리적 조정이 수반되어야 한다. 보다 적극적으로는 작업시스템을 변혁해서 개인적으로는 충실화된 직무 그리고 보다 발전적으로는 작업집단 차원에서 참여적 작업시스템(또는 고성과작업시스템)까지도 고려해볼 필요성이 제기된다. 외국의 경험들도 고용조정은 일회성의 즉효약이 아니라 지속적인 조직개선 작업의 일환으로서 간주되어야 효과를 거둘 수 있다는 점을 지적하고 있다(Cameron et al., 1991; Casio, 1993; Bruton et al., 1996). 따라서 고용조정을 전후해서 참여적 작업시스템을 도입함으로써 생존자의 스트레스 대처능력을 제고하고 장기적으로 이에 근거해서 작업성과를 제고시킬 필요가 있다.
3. 생존자에 대한 교육훈련을 증대시킬 필요가 있다
우리나라 기업의 경우 경제위기 이후 고용조정은 급증했지만 교육훈련이나 연구개발 등 그 효과가 장기간에 걸쳐서 나타나는 항목에 대한 투자는 줄어든 것으로 보고되고 있다. 본 연구의 결과에 따르면 정리해고 표본을 제외하면 교육훈련비의 증대는 대체로 생존자의 조직몰입과 정의 관계가 있는 것으로 나타났다. 생존자에 대한 교육훈련은 생존자의 스트레스 대처능력을 제고한다는 차원에서도 중요하다. 나아가 교육훈련과 참여적 작업시스템의 상호 강화적인 관계를 고려하면 고용조정 이후 경영자가 주목해야할 부분은 작업시스템의 개편으로 요약할 수 있겠다. 그리고 이는 고용조정이 경영시스템의 전체적인 재정향(re-orientation)관점에서 진행해야 한다는 주장과도 부합되는 부분이라 하겠다.
Ⅸ. 결론
기업을 둘러싼 국내외 경영환경이 크게 변화되고 있다. 특히 지난 대선 이후 새정부의 대기업 정책 소위 재벌개혁에 대한 정책방향이 분명하지 않은 불확실성 하에서 기업들이 구조조정에 어려움을 겪고 있는 실정이다.
연초부터 재계는 차기정부의 대기업정책이 「빅딜(그룹간 대규모 사업교환)」의 성격을 지니게 되자 이에 대한 대책마련에 부심하였다. 당초에는 하나의 정책고려사항 수준일 것으로 받아들이는 경향도 있었다. 그러나 핵심업종을 세계 초일류 기업으로 육성하는 프로그램이 필요하다는 요지의 주장이 제기되었고 언론에는 교환대상 기업의 명단이 게재되기도 했다. 그러나 「팔려야할」회사로 지목된 일부 업체들의 해외비즈니스가 마비되는 등 부작용이 발생하면서 대기업구조조정의 기본원칙으로 시장원리의 중요성이 부각되기도 했다.
신정부의 대기업에 대한 구조조정계획서 제출요청 과정에서도 다소의 혼선이 빚어졌다. 비대위가 30대그룹에 대해 반드시 내달라는 것은 아니니 자율적인 구조조정을 해달라는 요지의 발언에 안심하고 있던 기업들은 며칠 뒤 제출하지 않으면 명단을 공개하겠다는 강도 높은 요청을 받은 바 있다.
또한 기업들은 새정부측의 대기업정책에 대한 의도를 제대로 파악하지 못한 경우가 발생하였다. 대표적인 것은 당시 대통령당선자와 4대그룹 총수들과의 회동에서 주문한 지배주주의 경영책임강화 문제로서 이를 둘러싼 각 그룹의 해석이 달랐다. 현대와 LG가 즉각 구조조정계획을 언론에 발표하면서 전문경영인체제의 확대 등을 선언했지만 새정부측의 반응은 냉담했다. 총수들의 사재 출연이 빠졌다는 것이었다. 삼성과 SK그룹이 뒤늦게 사재출연을 포함한 구조조정 계획을 내놓았지만 새정부측은 여전히 탐탁잖아 했다. 오히려 그룹회장들이 주력계열사의 대표를 맡아 「부도가 나면 민형사상의 책임도 지는」실질적인 책임경영을 주문해 각 그룹을 당혹케 했다.
대통령과 30대그룹 회장과의 회동에서도 기업들은 「비서실 및 기조실 폐지」가 톱뉴스로 취급될 줄은 전혀 예상하지 못했었다. 그러나 며칠 뒤 기조실 폐지는 새정부의 방침으로 이미 기정 사실화되어 있었다.
재벌계획과 관련된 가장 큰 관심사 중의 하나는 계열사 수를 어느 수준으로 조정하느냐 하는 문제라고 볼 수 있다. 대통령의 “대기업은 3～6개 핵심기업을 빼고는 정리해야 할 것” 이라는 언급에 대해 재계는 물론 정계에서도 핵심기업의 수가 업종을 의미하는지 또는 기업을 의미하는지에 대한 해석이 엇갈린바 있다. 결국 이는 독일 데어 슈피겔지와의 인터뷰를 통해 기업의 수를 의미함이 밝혀졌다. 이에 대한 해석을 놓고 1주의 기간이 소요된 것이다. 나아가 계열사 축소의 기준을 업종으로 해석하여 계열사 축소계획을 낙관적으로 작성하여 주거래은행에 재무구조개선약정용으로 이미 제출한 기업의 입장에서는 이에 대한 전면적인 계획 수정이 불가피하였다.
구조조정을 강도높게 추진해야 하는 기업의 입장에서는 정부정책의 투명성제고 즉 중장기적인 경제정책의 비전과 세부적인 운용계획을 요구하고 있는 실정이다. 즉 기업경영여건을 둘러싼 미래에 대한 불확실성이 가중될 경우 기업들은 실천가능한 구조조정 계획을 마련하기가 어렵기 때문이다.
참고문헌
◈ 김남균 외 1명(2003), 고용조정 수용도 결정요인과 결과, 한국인적자원관리학회
◈ 김기우(2010), 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에서 고용조정기능에 관한 검토, 한국노동조합총연맹
◈ 서대진(1999), 고용조정에 대한 기업의 전략적 대응방안 연구, 경남과학기술대학교
◈ 이병운(1998), 고용조정제도에 관한 연구, 순천대학교
◈ 윤윤규(2007), 고용조정이 기업성과에 미치는 효과, 한국노동연구원
◈ 옥우석(2011), 1997년 금융위기 전후 기업 특성별 고용조정 행태의 변화, 한국경제발전학회

키워드

고용조정,   고용,   생존자조직몰입도,   기업,   경영