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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 임금조정의 배경
1. 경제회복 시기의 불투명
2. 노사갈등 요인의 상존
3. 양대 선거에 따른 경제․사회적 부담
4. 엔화 불안과 수출경쟁력 하락

Ⅲ. 임금조정의 목적
1. 고용안정과 신규인력 창출을 감안한 임금조정
2. 임금과 고용의 유연성 확보
3. 비효율적 인건비구조의 개선
4. 합리적 임금교섭 원칙의 준수

Ⅳ. 임금조정의 고려사항
1. 임금상승률 비교
2. 임금수준과 생산성 비교
3. 기업의 지불능력
1) 매출액
2) 재무구조
3) 수익성

Ⅴ. 임금조정의 방법
1. 임금조정 및 고용조정과 구조조정
2. 임금조정
1) 타결임금인상율은 통상임금기준 2.2%
2) 상여금 지급율은 기본급 기준 563.7%, 통상임금 기준 666.8%
3) 노조의 임금 요구율과 사용자의 제시율 격차는 기본급 수준 6.07% 포인트
4) 임금 조정을 위한 평균 협상횟수는 6.5회
5) 전년도 하향조정된 임금을 회복한 기업은 73.6%
6) 올해의 임금조정은 적정하게 결정된 것으로 평가(경총자료임)
7) 임금 조정시 성과에 따른 차등적용 업체는 15.0%
3. 임금조정 대신 기업이 취한 조치들
1) 복리후생
2) 인력감축
3) 신규채용 중단
4) 근로시간분할 직무분할
4. 감량경영

Ⅵ. 임금조정의 전망

Ⅶ. 결론

참고문헌

본문내용

만, 일처리의 효율성면이나 임금의 조정방법에 있어 문제가 따른다. 직무 분할에 비해서는 그 예를 찾을 수 있기는 하다.
4. 감량경영
최근 모든 경제지표들이 이전으로 회복되었다. 임금조정이 대개 경제위기로 인한 감량경영의 일부였음을 생각할 때, 크게 감량경영정책에 대해 우선 짚어보았다.
고용조정과 임금조정은 감량경영에 대처하기 위한 소극적 방안이다. 소극적 대응만으로 위기를 극복하기 어렵다. 위기가 기회라는 말이 있듯이 그 동안 노사간의 합의도출이 어려워 도입하지 못하였던 구조적인 제도 개선이 추진될 수 있는 것이다. 위기를 기회로 반전하기 위해서는 노동생산성이 향상되어야 하기 때문이다. 노동생산성이 향상되기 위해서는 기업내부에 [경쟁의 룰]이 적용되는 내부경쟁시스템이 도입되어야 한다. 인력의 효율적인 활용과 보상을 활성화할 수 있는 인사제도와 운영시스템을 각 기업의 여건에 맞게 선별적으로 단계적으로 구축해 나가야 할 것이다. 예컨대 일부 정형적 직무 계층에는 동일직무 동일임금 원칙을 적용한 직무급을 도입한다거나, 호봉제 임금을 호봉승급이 없는 연봉제로 개선하는 방안이 추진되어야 할 것이다. 이렇게 고용신분과 처우형태를 다양화하여 인력활용의 효용성을 극대화하는 제도의 개선과 더불어 부가가치 창출의 기여도에 따라 인사가 결정되는 공정한 경쟁의 룰이 적용되는 운영시스템이 개발되어야 한다. 운영시스템의 공정성과 납득성이 확보되어야 제도 개선의 실효성이 높아지기 때문이다. 그러기 위해서는 승진, 승급 등의 인사관리상의 의사결정 매카니즘으로만 운영해 왔던 기존의 인사고과 시스템을 혁신적으로 개편하여 경영 전반을 피드백하는 통합적이고 전사적인 평가시스템으로 재구축하여야 한다.
Ⅵ. 임금조정의 전망
노동부에 의하면 지난 1월중 임금교섭을 마친 100인 이상 45개 사업장의 평균 협약인상률이 총액대비 마이너스 0.1%로 집계되었다. 이와 같이 명목임금인상률이 하락한 예는 우리나라가 임금통계를 공식적으로 집계한 이후 처음있는 일이다. 노동부는 경제난이 심화되면서 회사를 살리기 위한 노사공동 자구노력이 확산된 결과라고 보고 있다.
올해 임금인상률은 타결임금인상률 기준 8.0%감소, 실제임금인상률 기준 1.7%감소할 것으로 전망된다. 이 결과 실제-명목임금인상률의 괴리는 전년도와 비슷한 6.3%포인트수준에 달할 것으로 추정된다. 노조의 최초임금인상률은 1.9%증가, 사용자의 최초임금인상제시율은 -1.9%로 전망되었다. 한편 금년도 적정임금인상률을 국민경제생산성임금제에 의해 추계해보면 필자의 추정치로는 약 6.5%에 달할 것으로 보인다.
협상테이블에서 이루어지는 협약임금인상률은 물론 실제임금인상률이 마이너스를 보이는 가장 큰 이유는 대량실업에 의한 실업률의 증가와 성장의 둔화에 기인하는 것으로 나타났다. 이중에서도 올해 예상되는 높은 실업률이 마이너스 임금인상률의 주된 요인인 것으로 나타났다. 올해의 경우 경기침체하에서 직장안정과 임금인상간의 상충관계가 극명하게 나타날 것으로 보인다. 이는 두 가지 점을 시사한다. 첫째는 현 경제위기하에서 대랑실업이 예상됨으로 이는 임금인상률을 낮추는 역할을 하리라는 점이다. 둘째는 경기침체에도 불구하고 임금인상률이 높아지게 되면 실업률은 더욱 높아질 개연성을 시사한다.
과연 올해 노사가 예년과 같이 최초임금인상요구율 및 제시율을 공표할런지는 불확실하다. 한국경총은 간접적으로 올해 임금인상과 관련하여 총인건비 기준 20%감소를 제시한 바 있다. 경총은 현 우리경제의 어려움을 고려하여 임금지침을 공표하지 않을 가능성이 크다고 볼 수 있다. 한국노총이나 민주노총의 입장에서 보면 올해 우리경제의 최대 이슈가 실업문제임에 비추어 볼 때 노조가 임금인상요구율을 제시할지 또는 그 수준이 어느 정도 될지를 예측하기가 매우 어려운 실정이다. 한편 정부는 작년의 경우 노사간 자율교섭을 존중하여 임금가이드라인을 제시하지 않았는데, 이러한 기조는 올해에도 계속될 것으로 보인다.
실제임금인상률과 타결임금인상률간의 괴리가 올해에도 크게 나타나는 이유는, 현 우리경제의 위기상황에 비추어 볼 때, 기업이 살아남기 위해서 구조조정과정에서 노사간의 고통분담의 일환으로 타결임금인상률이 크게 낮아질 것임을 시사한다. 특히 구조조정과정에서 노조와의 마찰을 피하기 위해 근속년수가 길고 임금수준이 높은 관리직을 대상으로하여 명예퇴직을 고용조정의 주된 수단으로 삼을 경우 기업의 총 인건비감소률은 더욱 더 크게 나타날 것이다.
Ⅶ. 결론
오늘날 고용조정은 비용절감과 생산성 향상을 통해 기업의 경쟁력을 제고시키고 경영의 효율화를 달성하기 위한 인기 있는 전략으로 선호되고 있다. 따라서 이제 기업의 과제는 고용조정을 할 것인가, 아니면 안 할 것인가라는 선택의 문제가 아니라 어떻게 할 것인가라는 전략의 문제라고 할 것이다. 지금까지 우리나라 기업에서는 경제위기와 대대적인 구조조정의 일환으로 ‘손쉽고, 유용한’ 고용조정 방법으로 단기적인 인력감축 전략을 선호해 왔다고 해도 과언이 아니다.
그러나 이제 단기적인 인력감축 전략이나 참여와 협력이 전제되지 않은 기업주도형 고용조정으로는 기업이 목표로 하는 고용조정의 효과를 더 이상 기대하기 곤란한 시점에 직면해 있다. 따라서 앞으로는 고용조정 전략을 단기적인 인력감축 전략에서 직무의 합리화와 경영혁신을 계속적으로 추진하는 중장기 전략으로 전환하고, 노사가 함께 참여하고 협력하는 참여-협력형 고용조정이 이루어져야 할 것이다. 이러한 정책목표가 달성되기 위해서는 무엇보다 「고용조정 = 인력감축」이라는 단기적인 인식으로부터 「고용조정 = 새로운 일자리의 창출」이라는 장기적인 인식으로 전환되어야 할 것이다.
참고문헌
김영배 / 경영계의 올해 임금조정 기본 방향, 한국경영자총협회, 1997
박보영 / 임금조정정책의 설정 방향에 관한 연구, 서울대학교, 1985
전근오 / 임금관리실무편람, 중앙노동연구소, 2010
최인태 / 생산성임금제의 미시적 적용을 통한 임금조정방식에 대한 소고, 전북대학교, 1997
최동규 / 임금조정방법 과 고려사항, 한국경영자총협회, 1984
Sung Ho Park / 노조, 선거 그리고 임금조정의 양식, 국정치학회, 2011

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