이주노동자의 삶과 실태

소개글

이주노동자의 삶과 실태 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서　론
　1) 이주노동자의 정의
　2) 이주노동자의 분류 및 실태
　3) 한국의 노동시장과 이주노동자
　　가) 중소기업의 인력부족 현황
　　나) 이주노동자와 대체성 문제

2. 본　론
　1) 최근의 미등록 이주노동자 관련 정책의 현황과 흐름
　　가) 한국 내 이주 노동자에 관한 정책적 측면
　　　(1) 산업연수제
　　　(2) 고용허가제
　　　　 * E9 비자 통계자료
　　나) 정부의 외국인력 정책 변화 및 경과
　　다) 한국내 이주노동자에 대한 법률적 측면
　　　(1) 체류자격
　　　(2) 법적지위　
　2) 정부기관과 시민단체의 이주노동자 지원정책
　　가) 고용허가제 이전 지원단체 활동
　　나) 고용허가제 이후 외국인 노동자 지원정책
　　　(1) 정부부처의 외국인 노동자 지원정책과 사업
　　　(2) 지방자치단체의 지원정책과 사업
　　　(3) 시민단체의 지원정책과 사업
　　　(4) 외국인 노동자 지원사업의 특징
　　　(5) 제언사항　
　3) 선진국의 이민자 정책

3. 결 론
　1) 고용허가제에 대한 외국인력제도의 개선방향 제시
　2) 이주노동자와 노사관계에 대한 총체적 방향 제시

본문내용

가하고 있다는 점이다. 특히 노동강도와 사업장 이동의 자유의 경우 ‘매우 악화되었다’라는 응답이 각각 36%와 48%로 높게 나왔다. 이는 비전문취업 비자의 획득 후 사업장 이동의 제한으로 대표되는 제반 노동 조건에 대한 제도적 통제가 노동환경에 영향을 미쳤을 것이라고 조심스럽게 추측케 한다. 이에 반해 보험혜택, 실업의 위협, 강제추방·단속의 위협 등 체류지위로부터 파생되는 조건들은 전자에 비해 비교적 높게 나타났으나 합법적인 체류 지위 획득 이후에도 큰 변화가 없는 것으로 나타났다.
이주노동자들은 조사자가 E-9비자의 획득을 노동조건과 연결짓는 것을 의아하게 생각했다. 왜냐하면 E-9비자로의 전환은 합법적인 체류 지위의 보장, 그 이상도 그 이하도 아닌 것으로 여겨지기 때문이다. 실제로 비전문취업 비자의 획득이 ‘근로자’로서의 지위를 인정하고 있음에도 이주노동자들은 이것을 노동조건을 협상 할 수 있는 ‘노동권’의 개념으로 인식하는 것을 낯설어 했다. 이는 이주노동자 스스로 미등록 신분으로서 노동을 수행하는 것과 E-9비자 상태에서 노동을 수행하는 것이 노동과정 자체에 있어서는 별반 다른 의미를 지니지 않기 때문이다.
예 1) E-9비자 없어도 일을 하는데는 문제가 없어요. 물론 나도 비자를 받고 싶어요. 하지만 내가 비자가 있다고 해서 월급을 더 많이 받을 수 있을 거라고 생각하지는 않아요. 우리 공장에도 비자 가지고 있는 사람들 많아요. 하지만 월급은 똑같이 받아요. 비자 있느냐, 없느냐는 공장에서는 중요하지 않아요.(남, 28)
예 2) 비자 받고 나서 간 공장은 플라스틱 공장이었는데, 예전에 비자 없을 때 일한 핸드폰 공장이 훨씬 좋았어요. 깨끗하고 월급도 제 때 줬어요. 그래서 공장을 옮겼는데 그것 때문에 다시 미등록이 되고 말았죠. 비자가 있는 것이 중요하긴 하지만 그 땐 너무 힘들어서 어쩔 수가 없었어요.(남, 35)
예 3) 비자가 있을 때와 없을 때 일하는 것(노동조건) 자체가 변하는 것은 아니지만, 단속의 불안감 때문에 자유로운 외출이 불가능하다는 점이 불편해요. 그 외에는 잘 모르겠어요. 이전에는 같은 인도네시아 친구들끼리 주말에 자주 모이곤 했는데, 지금은 단속 때문에 모임도 거의 없어요.(남, 32)
그렇다고 해서 합법적인 체류자격이 이주노동자들에게 중요하지 않다는 것은 결코 아니다. 모든 이주노동자들에게 현재 직면한 가장 큰 현안은 비자를 획득하는 것이었다. 하지만 E-9의 지위를 얻는다는 것이 구체적인 노동과정 속에서 이주노동자의 노동자로서의 지위를 향상시키는 직접적인 기제는 아니라는 점이다. 일단 고용허가제가 스스로 이주노동자의 ‘노동권’ 향상을 주요한 정책적 목적으로 제시한 상황에서 상기의 결과들은 실제로 법률적 혹은 선험적으로 ‘근로자’임을 보장하는 것이 실제 이주노동자의 삶의 조건과는 큰 괴리가 있음을 보여준다. 이는 실제로 고용허가제가 이주노동자의 실질적인 노동조건과 삶의 조건을 향상시킬 수 있는 구체적인 제도적 장치를 거의 마련하고 있지 않고, 여기에 더해 이주노동자들이 스스로 자신의 지위를 협상할 수 있는 가장 중요한 두 가지 요소, 사업장 이동의 자유와 단결권을 제한하고 있는 상황에서 이는 어쩌면 당연한 결과라고 생각된다. ‘근로자’로서의 지위 인정이 자동적으로 보장해 주는 것은 아무것도 없는 것이다.
(바) 사업장 이동
현행 고용허가제 하에서는 법률적으로 규정된 특정 상황을 제외하고는 원칙적으로 외국인노동자의 사업장 이동을 금지하고 있다. 사업장 이동이 허용되는 경우는 첫째, 회사 사정에 의한 정당한 근로계약의 해지나 사업주가 근로계약 갱신을 거절한 경우, 둘째, 휴업, 폐업, 도산 등 근로자의 책임이 아닌 사유로 더 이상 근로를 할 수 없다고 인정되는 경우, 셋째, 입국 전 계약한 임금 등 근로계약의 위반, 고용허가서를 받지 않고 외국인 근로자를 고용하여 고용제한 혹은 고용허가의 취소가 행해진 경우, 넷째, 그 밖에 대통령령으로 정해진 사유, 즉 질병·상해 등으로 해당사업장에서 더 이상 근무가 불가능하다고 판단되는 경우가 그것이다. 이 외에도 현행 고용허가제는 사업장 이동 횟수도 3년간 최대 3회로 제한하고 있으며 두 번째와 네 번째에 해당되는 사항에 한해서만 1회 추가로 사업장 이동이 허용된다.
앞에서도 언급하였듯이 사업장 이동은 이주노동자들에게 있어서뿐만 아니라 노동자 일발에게 있어서도 자신의 노동조건을 협상할 수 있는 중요한 조건이 된다. 특히 직업 안정성이 제도적으로 적절히 보장되지 않는 이주노동자들에게 있어 보다 좋은 조건을 찾아 사업장을 이동하는 것은 높은 이주비용을 지불하고 입국한 이들에게 매우 일상적인 실천으로 자리 잡아 왔다. 하지만 정부는 이주노동자들에게 사업장 이동의 자유를 조건 없이 허락할 경우 정부의 이주정책의 골격인 ‘보완성의 원칙’을 위협할 뿐 아니라 노동시장을 심각하게 교란 할 것이라고 주장한다. 여기서는 이러한 문제지점을 논하는 데 앞서 과연 지금과 같이 사업장 이동을 제한 할 경우 고용허가제가 스스로 원하는 목적에 맞게 성공적으로 운영될 수 있을 것인가를 짚어보고자 한다.
A) 미등록 상태에서의 사업장 이동 실태
아래의 표를 보게 되면 미등록 신분 상태에서 사업장 이동 경험은 73.7%가 이동경험이 있다고 응답하였다. 이동 경험이 있는 응답자의 평균 이동 횟수는 2.56회로 나타났으며 옮긴 횟수의 분포는 비교적 고르게 나타나고 있다. 미등록 상태에서 사업장 이동이 이주노동자들에게 있어 매우 일상적인 실천임을 알 수 있다.
미등록 신분 상태에서의 사업장 이동 경험 및 횟수
항 목
1회
2회
3회
4회
5회
6회이상
합계
이동경험
있음
이동경험
없음
합계
비율(%)
25.0
23.1
21.8
6.8
12.5
10.6
100
73.7
26.3
100
미등록 상태에서 사업장을 옮긴 이유(중복응답)
위의 그림의 사업장 이동의 원을 보게 되면, 임금체불과 노동 강도가 각각 중복응답 비율 내에서 22.3%와 24.1%로 가장 주된 이유로 꼽혔으며, 그 다음으로 저임금, 휴폐업, 관리자의 불합리한 대우, 해고 순으로 나타났다. 이를 통해서 알 수 있듯이 이주노동자들은 단순히 보다 높은 임금을

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