직장내 성희롱 예방교육 (직장내 성희롱 예방교육의 목적, 및 실시 배경, 직장내 성희롱의 개념과 행위자와 피해자, 직장내 성희롱의 판단기준과 유형 및 피해자의 법적 권리구제 방법)

소개글

직장내 성희롱 예방교육 (직장내 성희롱 예방교육의 목적, 및 실시 배경, 직장내 성희롱의 개념과 행위자와 피해자, 직장내 성희롱의 판단기준과 유형 및 피해자의 법적 권리구제 방법)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 직장내 성희롱 예방교육의 목적

2. 성희롱예방교육 실시의 배경

3. 직장내 성희롱의 개념

4. 직장내 성희롱 행위자와 피해자

5. 직장내 성희롱 이럴 때 성립된다

6. 직장내 성희롱의 판단기준

7. 직장내 성희롱의 유형

8. 직장내 성희롱, 금지 및 예방을 위한 사업주의 의무

9. 피해자의 법적 권리구제 방법

10. 직장내 성희롱 개념의 이해를 위한 Q & A

11. 직장내 성희롱에 관한 사업주의 의무와 관련된 Q & A

12. 피해자의 권리구제에 관한 Q & A

본문내용

하더라도 성적으로 불쾌감을 주고 거부감을 주는 환경(적대적 환경 : hostile environment)을 조성하였다면 성희롱으로 성립될 수 있다.
Q) 차나 복사 심부름 등을 여성에게만 강요하는 것도 성희롱이 될 수 있는가?
A) 일본 인사원규칙에서는 ① 여성을 할머니, 아줌마, 야 등으로 부르는 행위, ② 여성에게는 가사나 내조, 양육을, 남성에게는 가장의 역할, 힘을 강조하는 행위, ③ 차 심부름, 복사 심부름 등을 한 성에게만 강조하는 등의 행위(이른바 성역할에 기반한 성희롱(Gender Harassment))도 성희롱에 포함시키고 있다. 그러나 노동부의 자료에서는 이러한 행위는 성희롱에 포함시키지 않고 있다. 노동부는 성희롱이 성립되지 않는 경우의 예시로서 상호간의 우정이나 이끌림을 기반으로 한 교제와 특정인에게 무조건 커피 심부름을 시키거나 반말을 하는 것을 들고 전자는 그 수단이 성적인 언동이라도 두사람의 동의에 의한 상호보완적인 것이기 때문 후자는 직장 예의에 벗어나는 여성비하적인 행동으로 볼 수 있으나 성적 언동이 아니기 라는 이유를 제시하고 있다.
Q) 단 1회의 성적 언동이라도 성희롱이 성립되는가?
A) 성립된다. 조건형 성희롱의 경우 행위자의 한번의 성적 언동에 대하여 피해자가 거부하거나 불쾌감을 표시하여 인사상의 불이익을 받은 경우 당연히 직장내 성희롱으로 성립된다. 또한 경미한 성적 언동이라도 상대방이 원하지 않는 행위가 반복되어 굴욕감을 유발하여 업무 능률을 저해시켰다면 성희롱으로 성립될 수 있다.
11. 직장내 성희롱에 관한 사업주의 의무와 관련된 Q & A
Q) 직장내 성희롱 예방교육은 사보 또는 홍보물의 발간으로도 충분한가?
A) 직장내 성희롱 예방교육을 실시함에 있어 수시로 사보 또는 홍보물을 발간하여 기업의 관리자나 근로자에게 관련사항을 알리는 것은 좋으나 이러한 방법은 보조적인 수단으로 사용되어야 할 것이다. 최소한 직원연수교육, 정례회의, 부서별교육, 시청각교육 등의 다양한 형태로 진행하고 가능한 한 많은 대화와 토론을 통하여 서로간의 생각을 공유하는 것이 중요하다.
Q) 경미한 성적 농담도 직장내 성희롱으로 성립되면 사업주는 부서전환, 징계 조치 등의 인사조치를 취하여야 하는가?
A) 적어도 가벼운 경고 등의 조치는 취하여야 한다. 객관적 혹은 제3자가 보아 경미한 성적 언동이라고 판단할 수 있는 경우에도 피해자가 처한 입장에서는 심한 성적 굴욕감을 느낄 수 있으므로 일단 직장내 성희롱으로 성립되면 사업주는 성희롱 행위자에 대해 성희롱 재발을 방지할 수 있는 일정한 경고 조치를 취하여야 한다. 따라서 경고 등의 경징계로 더 이상 유사한 행동이 발생하지 않을 것을 담보할 수 있도록 해야 한다.
Q) 경미한 성희롱 사건에 대하여도 사업주는 해고 등의 강력한 징계조치를 취할 수 있는가?
A) 경고 등의 경징계 조치로 성희롱 행위가 중단되지 않는다면 사업주는 중징계 조치를 취할 수 있다. 다만, 사업주가 한번의 경미한 사건에 대하여 처음부터 중징계 조치를 취하거나 성희롱 행위자가 가벼운 경고로 성희롱 행태를 중단하였는데도 중징계 조치를 취하는 것은 사회통념상 인정되지 않는다고 보아야 할 것이다.
Q) 성희롱의 행위자와 피해자가 발생한 경우 피해자를 전직하는 것은 부당전직에 해당하는가?
A) 일반적으로 전직은 성희롱의 행위자에 대한 징계라고 할 수 있는데, 피해자를 전직하는 경우 피해자가 자진하여 요구하거나 또는 전직에 동의하는 경우는 문제가 발생하지 않으나 업무상 필요성이 없음에도 피해자의 의사를 확인하지 않거나 반하여 전직발령을 하는 경우 이는 근로기준법 제30조의 정당한 이유없는 전직에 해당된다.
Q) 파견근로자가 직장내 성희롱을 가했을 경우 사용사업주가 징계 등의 조치를 취하여야 하는가?
A) 파견근로자에 의한 직장내 성희롱이 발생하였을 경우, 사실규명 및 분쟁처리절차 회부 등은 사용사업주가 담당하여야 할 것이다. 그러나 사용사업주는 파견근로자에 대한 징계권한이 없기 때문에 직접적인 징계는 불가능하고 파견근로자의 직장내 성희롱이 명확해지면 파견사업주에게 징계 조치할 것을 권고할 수 있다. 만약 파견사업주가 이에 응하지 않은 경우에는 파견계약의 해지 등을 요구할 수 있을 것이다.
11. 피해자의 권리구제에 관한 Q & A
Q) 직장내 성희롱 행위자를 남녀고용평등법으로 처벌할 수 있는가?
A) 남녀고용평등법에서 사업주가 성희롱 행위자인 경우를 제외하고는 성희롱 행위자를 직접 처벌할 수는 없다. 남녀고용평등법은 사업주에게 차별금지 및 예방의무를 부여하고 있기 때문에 사업주가 아닌 성희롱 행위자에 대한 처벌규정은 두고 있지 않다. 그러나 사업주가 성희롱 행위자를 부서전환, 징계 등 조치를 취하도록 규정하고 있기 때문에 성희롱 피해자는 사내의 고충처리기구 등에 성희롱 문제 해결요청을 하여 성희롱 행위자에 대한 조치 요구를 할 수 있으며, 이러한 요구가 받아들여지지 않는다면 지방노동관서에 사업주를 대상으로 진정을 제기할 수 있다. 또한 피해자는 성희롱 행위자를 상대로 손해배상을 요구하는 민사소송을 제기할 수 있다.
Q) 2년 전에 발생한 성희롱 사건에 대해서도 사내 해결을 요구하거나 지방노동관서에 진정고소 등을 할 수 있는가?
A) 할 수 있다. 노동관계법상의 소멸시효는 통상 3년이므로 남녀고용평등법상의 제 권리에 대한 소멸시효도 3년이다. 따라서 3년 이내에 발생한 성희롱 사건에 대해서는 남녀고용평등법이 전면적으로 적용되므로 지방노동관서에 진정고소 등을 제기할 수 있다. 그러나, 국가인권위원회 진정은 사건발생 1년 이내 것에 한한다.
Q) 직장내 성희롱 발생시 반드시 피해자가 직접 진정고소 등을 제기하여야 권리를 구제받을 수 있는가?
A) 아니다. 사업주가 근로자에게 고용상의 불이익을 주거나 성희롱 행위자에 대하여 조치를 취하지 않는 경우 상담기관 등 제3자에 의한 진정 및 고발도 가능하다. 그러나 성에 관련된 사항은 오히려 제3자에 의해 피해근로자나 성희롱 행위자의 인격 및 권리가 침해될 소지가 크므로 성희롱 사건의 특성상 피해근로자의 진정 및 고발여부에 대한 의사가 충분히 고려되어야 한다.

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