사회복지행정론,인간관계론,인간관계론의 이론적 기초와 기본과정 및 결론, 인간관계론의 유파들, 인간관계론의 장단점과 적용 및 한계

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목차

1. 인간관계론의 이론적 기초

2. 인간관계론의 기본가정

3. 인간관계론의 결론

4. 인간관계론의 유파들

5. 인간관계론의 적용과 한계

6. 인간관계론의 장단점

참고문헌

본문내용

제시했다.
5. 인간관계론의 적용과 한계
Y이론을 포함한 인간관계이론은 조직의 목표와 조직 구성원의 목표가 일치될 수 있다는 가정 하에 직원의 태도, 사기, 대인관계의 중요성을 강조한 이론으로, 관리자가 조직 구성원의 인간적인 측면에 착안하여 동기부여를 할 경우 조직의 효과성이 높아질 것으로 본다.
인간관계론이 사회복지조직에서 각광을 받는 이유는 두가지로 정리할 수 있다.
① 인간관계론에서 인간은 조직의 목표달성을 위한 수단이 아니라 인간 그 자체가 목적이 된다는 점에서 인도주의적 견해이며, 이는 사회복지의 철학과 이념에 부합한다.
② 조직환경에서 조직에 대한 직원의 태도와 동료 직원과의 관계가 직접적으로 클라이언트 관계에 영향을 주기 때문에 더욱 사회복지조직의 구성원에게 잘 적용된다.
6. 인간관계론의 장단점
인간관계론을 사회복지조직에 적용했을 때 나타나는 장점은 사회복지조직의 특수성에서 찾을 수 있다.
① 사회복지조직의 활동은 직원과 클라이언트의 관계 속에서 이루어지기 때문에 능력과 동기와 자율성이 인정되는 방식으로 인사관리가 이루어질 경우 조직의 효과성이 극대화될 수 있다.
② 사회복지직은 전문직이므로 엄격한 통제보다는 자율성과 참여를 권장하는 리더십이 더 적합하기 때문에 인간관계론의 적용 범위가 넓어질 수 있다.
③ 인간관계론은 클라이언트의 가치, 독특성, 강점 등을 강조하는 사회복지실천의 근본적 가치와 조화를 이루기 때문에 사회복지실천이 행해지는 조직관리의 원칙으로 적합하다.
그러나 인간관계론을 사회복지조직에 적용할 때 단점도 없지 않다.
① 인간의 정서적 측면과 비공식적 관계를 과도하게 강조하기 때문에 조직의 효과성을 결정하는 목표, 자원, 기술, 구조적 특성 등을 소홀히 한다.
② 조직 구성원인 인간을 너무 단순화한다. 조직 내에는 협동과 참여만이 아니라 갈등과 지배 현상도 일반적이다.
③ 인간 행동의 동인으로 작용하는 경제적 보상의 측면이 무시되고 있다. 인간은 자기이익을 추구하는 존재이므로 보상의 방식에 따라 생산성과 효과성이 크게 달라진다.
④ 조직 내 인간의 심리사회적 요인을 과도하게 강조한 나머지 인간의 정치경제적 과정을 경시하고 있다.
참고문헌
양승일 저, 사회복지행정론, 양서원 2014
신복기, 박경일 외 저, 사회복지행정론, 공동체 2013
한국복지행정학회 저, 사회복지행정론, 양서원 2014
홍봉수, 임현진 외 저 사회복지행정론, 공동체 2012

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