LG전자 e-HRM 사례분석

소개글

LG전자 e-HRM 사례분석 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론


Ⅱ. 본론
1. e-HRM에 대한 이론적 고찰
(1) e-HRM의 정의 및 개념
(2) 도입 배경
(3) e-HRM의 변화 형태 및 기대 효과
(4) 고성과 작업 체계에서 e-HRM의 의의 및 역할
2. 선행 사례
(1) 국외사례
(2) 국내사례
3. 사례연구 : LG전자
(1) LG전자 기업 소개
(2) 연구모형
(3) 성과급제도
(4) LG전자의 쉐어드서비스센터
(5) 조절효과 예측

Ⅲ. 결론
1. 연구의 한계
2. 연구 결과 고찰 및 제언

본문내용

계획’에서부터 ‘인사정보관리’까지 일련의 6개 활동을 통해 가치를 창출하고, 각 활동이 e-비즈니스와 연계돼 있음을 확인할 수 있다.
① HRM정책 수립 및 계획
이에 해당하는 업무로는 인적자원관리전략 및 계획, 정책의 개발과 관리, 필요한 정원 산정 및 유지, 인력소요예측과 예산책정, 승급계획의 개발과 구현, M&A에 따른 인사관리 이슈들의 관리, 노사관계관리, 지속적인 프로세스의 개선 및 유지 등이 있다.
e-HRM은 이러한 업무에서 정보화를 통해 이루어짐으로 비용과 시간 등을 절약하고 인적자원관리 부서는 전략적 역할을 좀 더 집중적으로 수행할 수 있다.
② 인적자원의 모집과 채용
e-HRM은 직무의 정의 및 평가 영역의 강화에 많은 지원을 가능케하고 이를 통해 모집, 채용 유지를 위해 수립된 전략을 효과적으로 실현할 수 있도록 도움을 준다. 적합한 인적 자원에 대한 정의를 직무와 연계하여 명확히 규정하고, 그 자료를 바탕으로 기존에 분리되어 있던 인적자원데이터들을 통합함으로써 가능하다. e-HRM의 지원을 받으면 역량 기술 보상에 따른 직무기술서의 생성 검토 인증을 온라인에서 설계해 공표해준다. 그리고 온라인 상에서 해당 직무에 따라 설정된 급여 범위 내에서 보상이 이루어질 수 있도록 통제가 가능하다. 또한 필요에 따라 직무요건을 수정, 갱신해 적절한 인력을 채용하는데 활용할 수 있다.
신입사원 및 경력사원 모집과 외부채용, 그리고 내부채용과 공석직무 공표가 온라인으로 가능하고, 응답 또한 온라인으로 가능하다. 즉, 기존 인적자원관리상에서의 모집관리와 대비되는 e-HRM의 모집관리 특징은 온라인 채용을 통한 적시성과 시간과 비용의 절감이다. 또한 기존의 직무공모제도 인트라넷을 통해 상시로 그 세부내용이 공개됨으로써 최적인력의 선발과 참여를 활성화시키게 된다.
③ 인적자원의 활용
구체적인 사례를 들어 e-HRM의 인적자원활용 시스템을 설명하면 다음과 같다. 새로 조직의 일원이 된 사원은 온라인으로 회사에 대한 지식과 여러 가지 인사관련 프로그램에 대한 정보를 획득함으로써 온라인 오리엔테이션을 받을 수 있다. 기존 인력 중에서 새로운 직무에 필요한 인력을 찾는 데에도 활용할 수 있으며, 인력이 해외로 이동할 경우 해외 발령을 받은 사원은 해당 국가의 여행사, 병원, 언어 교육기관 등과의 직접적인 링크로 새로운 지역에 적응하기 위한 정보에 용이하게 접근할 수 있다.
④ 고용관계 관리
일년에 한 두 번 획일적으로 행해지던 평가를 언제든지 온라인 상에서 가능하도록 하며 평가결과의 통합과 수정이 용이해졌고 나아가 차기 목표를 합리적으로 설정하는 것이 가능하다. 복리후생관리 역시 개별 종업원이 직접 인적자원관리시스템의 데이터에 접근하여 처리함으로써 시간과 비용을 절약할 수 있으며 종업원 개별 욕구를 수용하면서도 효율적으로 관리 가능하다.
⑤ 학습과 자기개발
교육체계가 회사주도형에서 개인주도형 방식으로 전화하고 개별종업원의 역량과 욕구에 따라 대응이 가능한 맞춤형 교육체게 구축이 가능하며 학습효과를 극대화할 수 있는 다양한 멀티미디어 기술을 활용한다. 온라인 경력개발시스템을 통해 경력경로뿐 아니라 승진 및 승격제도와 결합, 전환과 배치제도의 결합, 각 직위에 필요한 KSA를 결합되게 한다. 통합적
경력개발시스템에서는 사원 개개인이 온라인으로 자신의 경력경로와 경력목표를 확인하고 맡은 직무에 필요한 지식 등을 확인하고 필요한 교육을 검색할 수 있다.
⑥ 인사정보관리
e-HRM에서의 인사정보관리시스템은 개별 종업원들로 하여금 셀프서비스를 통해 각자의 욕구를 충족하도록 하고 있으며 아울러 인사부서의 업무 영역을 전략적 인적자원영역으로 전환하도록 하였다. 개별 종업원들이 셀프서비스로 해결하지 못하는 관리업무영역도 분명 존재하는 만큼 셀프서비스 시스템으로 해결되지 못하는 영역을 지원하는 서비스 시스템이 필요하게 된다. 조직적인 수준에서 혁신적인 비용절감과 업무효율성을 가져올 수 있는 쉐어드서비스센터, 이러한 서비스들을 뒷받침해주는 정보기술기반인 데이터웨어하우징 등이 그
것이다.
(2) 도입 배경
e-HRM의 등장은 급변하는 경영환경과 긴밀한 연관이 있다. 외적 변화로는 시장의 불확실성이 높아지고 글로벌화되고 있으며 정보기술의 발달로 그 변화는 더욱 빠르게 진행된다. 이러한 환경에서 기업경영의 효율성을 제고할 필요성이 높아지면서 e-HRM에 대한 관심이 증대되었다.
구체적으로 그 도입배경을 살펴보면 다음과 같다.
① 웹을 활용해 인적자원관리 업무를 수행하는 기업의 비율이 2001년 79%로 급증되면서 그 수가 늘어나고 있다. Gartner 그룹 조사결과.
웹 환경에서 업무를 수행하는 것이 신속, 정확하며 비용절감을 가져오는 등 업무생산성뿐만 아니라 조직원에 대한 서비스 향상을 기대할 수 있다는 것이다.
② 인적자원관리의 역할이 기존의 행정처리 업무를 최소화하고 인사전략 및 자문 역할을 중시하는 방향으로 이동하고 있다.
③ 컴퓨터 웹에 익숙한 세대들이 기업의 조직원으로 활동함에 따라 업무처리의 여지가 증가하고, 맞춤형의 인사 서비스를 원하고 있다.
④ e-비즈니스를 추구하는 기업은 조직구조와 문화의 변화, 종업원 저항 및 사기관리 등의 업무를 효과적으로 수행할 필요가 있다.
(3) e-HRM의 변화 형태 및 기대 효과
가. 변화형태
e-HRM은 전통적 인적자원관리인 p-HRM에 정보기술(IT)의 발달을 결합시킴으로써 탄생된 개념이다. 이러한 과정과 변화 형태를 요약하면 <그림 2>로 정리할 수 있다. John W. Jones, 1998.
나. 기대효과
e-HRM을 통한 기대되는 효과는 크게 네 가지로 구분할 수 있다. 이러한 기대효과는 기업이 e-HRM을 도입하는 직, 간접적 목적이 되기도 한다.
① 인사기능 개선을 통한 비용 절감 : Paperless 업무환경과 e-Recruiting, e-Learning 등을 통해 불필요한 인사업무가 경감되어 비용 절감을 통한 생산성 향상을 도모할 수 있다.
② 서비스 개선을 통한 종업원 만족도 제고 : 정보의 공개, 다양한 종업원의 니즈 충족, 자율적 정보 관리 등으로 종업원의 만족 제고를 통한 생산성 향상을 도모

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