공기업 기관장 선임제도

소개글

공기업 기관장 선임제도에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
　1. 공기업 기관장 의미
　　1) 기관장에게 요구되는 능력
　　2) 기관장 출신에 따른 분류
　2. 공기업 기관장 선임 특징
　　1) 공기업 경영평가
　　2) 경영평가 체계도
　　3) 기관장 임명기준 및 측정지표
　3. 공기업 기관장 선임 방법
　4. 공기업 기관장 선임의 긍정적인 측면
　　1) 절차적 정당성 및 투명성 확보
　　2)‘코드인사’에 따른 장점
　　　(1) 국민요구에 대한 대응성 향상
　　　(2) 국민지지에 의한 정책실현 용이
　　　(3) 업무의 효율성 향상
　5. 공기업 기관장 선임의 문제점 및 한계
　　1) 코드 인사, 낙하산 인사
　　2) 임기 보장된 기관장 사퇴 강요
　　3) 명확하지 않은 인사 기준
　　4) ’재’전관예우
　6. 대표적인 사례
　　1) 해외 실태
　　2) 우리나라 실태
　　3) 우리나라 대표 사례
　　　(1)부산 저축은행 사건
　7. 문제점에 대한 대안

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 출처

본문내용

하고 있다. 금감원의 도덕적 해이는 이미 검찰 수사에서도 속속 드러나고 있다. 검찰은 지난 2009년 수차례에 걸쳐 보해저축은행으로부터 수억원의 금품을 받은 혐의를 받고 있는 금감원 부국장 출신 이모 KB자산운용 감사에 대해 수배령을 내렸다.
이와 같은 부산저축은행의 비리의 근원은 ‘공공기관 기관장의 낙하산 인사’ 때문이다. 부산저축은행그룹의 경우 최근 3년간 금융감독원기획 재정부 등 관료 출신 8명을 이사감사로 영입했다. 삼화 저축은행은 국회의원과 금감원 출신 인사가, 보해 저축은행은 국세청 국장 출신이, 도민저축은행은 전직 경찰청장국가정보원 차장이 이사감사직을 거쳐갔다. 즉, 퇴직 공직자나 실력자들을 배려한 ‘낙하산 인사’이 성행하였다. 손바닥 안에 든 감사와 이사가 제구실을 할 리가 없었다.
Ⅱ-7. 문제점에 대한 대안
첫째, 최고경영자의 비전문성으로 인한 비효율적 경영으로 인한 폐해를 막기 위해 공기업의 임원을 선정할 때에는 그에 맞는 전문성과 경영능력에 있어서 신중히 고려해야 한다. 이를 위한 방법으로는전문성과 경영능력을 기준으로 한 최고경영자를 공개 채용하여 전문 경영인을 통한 지속적인 구조조정 실시경영 성과에 따른 내부승진과 연임 인사제도 도입관련 행정부서에서의 전문 행정인을 공기업의 최고 경영자 자리에 앉히는 등의 방법을 모색해 볼 수 있다. 또한 최고경영자의 임명과 자격을 법적으로 엄격히 규정지어 인사와 정책수립 및 집행과정에서 도덕성과 투명성을 확보해야 한다.
둘째, 공기업의 경영과 지배구조를 개혁, 책임경영체제를 확립하는 것도 낙하산인사를 막을 수 있는 해결책이 된다.. 공기업에도 책임경영자 체제를 만들어 자기 조직의 인사, 예산, 감사, 정책결정권 등 재량권을 실질적으로 장악하고 경영을 총괄적으로 지휘하는 권한을 행사하며 경영실적에 대하여는 그에 따른 법적 처벌뿐만 아니라 사회적 처벌을 감수하여 그에 따른 책임을 지는 권한과 책임이 일치하는 책임경영자가 되어야 한다. 그렇게되면 전문성과 경영능력이 결여된 정치권 인사들의 무자기한 낙하산 인사는 고려되어 질 것이다. 책임경영을 위해서는 최고경영자가 일정기간(적어도 4년 이상) 임기와 신분을 보장받아야 한다.
셋째, 국가인재의 능력을 평가하는 기준을 마련해야 한다. 정부는 국가인재 기초자료를 확충하고 성과관리제도와 같은 인사제도를 시행해 실적과 능력에 따라 적재적소를 찾아주는 인사정책을 펴야 한다.
넷째, 공기업의 낙하산 인사와 경영실적을 스스로 감시평가하고 부정 비리를 자체적으로 적발시정할 수 있는 자율적 모니터링제도와 감시제도가 확립돼야 한다. 이를 위해서는 자율적으로 기업 내에서 일어나고 있는 낙하산 인사와 같은 비리에 대해 철저히 대응하는 자세가 필요하다. 이에 대한 방안으로 주식회사나 은행에서 실시하고 있는 피해에 대한 임직원들의 연대책임제도를 정부기업이나 정부조직에도 도입함을 생각해 볼 수 있다. 따라서 낙하산 인사에 따른 전문성과 경영능력을 갖춘 경인인의 부재 등 공기업의 부정에 의해 손실이 발생한 경우엔 공기업 종업원들이 손해 액수의 일정 비율을 책임지도록 하는 시스템도 생각해 볼 수 있다. 따라서 공기업에 근무하는 공무원들이 스스로 개혁의 필요성에 공감하고 변화하도록 해야한다.
다섯째, 공기업에 있어서 구체적인 제도적 장치를 통해 국민의 감시와 통제를 받아야 한다.
여섯째, 공기업 기관장 후보자에 대한 인사청문회 제도의 도입이 있다. 실제로 경남도의회에서 최초로 시행하고자 하였으나 야당의 반발과 논란 끝에 무산되었습니다. 이 방법은 현재 특정 기득권의 자파세력 심기, 무분별한 낙하산 인사의 남발, 선심성으로 증설된 불필요한 직제, 비전문인의 요직 선임에 대한 불신 등 폐습을 최소화 할 수 있다. 무엇보다 올바른 인사, 적재적소(適材適所)의 인사를 위해 각급 단체의 살림을 책임질 요직자의 청문회는 반드시 거쳐야 자리를 맡을 수 있도록 강제해야 한다. 청문회를 통해 도덕성, 자질, 능력, 경륜, 비전 등을 검증할 수가 있는 것이다. 특별한 문제가 없을 경우 부하직원이나 국민들의 신뢰 속에 자신을 갖고 직무에 더욱 충실히 할 수 있을 것이며, 결함과 허점이 드러날 경우 그 정도에 따라 임명권자는 초기에 인사를 바로 잡을 수가 있어 거기에 따른 실책과 기회손실 비용을 최소화할 수 있다. 차제에 앞서 언급한 3대 기구 실무책임자에 대한 청문회를 우선 실시하고 내년에는 다른 요직급은 물론, 산하 단체장과 주요 임직원들에 대한 청문회도 각급 단체의 여건에 맞춰 실시하는 것이 바람직하다.
Ⅲ. 결론
공기업 기관장 제도는 절차적 정당성 및 투명성을 확보하며, ‘코드인사’를 통해 얻을 수 있는 장점들을 가지고 있다. 하지만 그로 인해 ‘낙하산 인사’라는 문제점으로 이어지기도 하고 명확한 임기가 지정되어 있지 않아 사퇴를 강요하는 등의 사례가 있기도 하다. 하지만 이런 문제점에 대해 많은 대안이 제시되고 있으며 실제로 적용되고 있다. 이런 대안을 적용함에 따라서 문제점이 눈에 띄게 줄어들고 있지는 않지만 많은 사람들이 이러한 문제점을 해결하기 위해 노력하고 있다. 따라서 이 공기업 기관장 제도는 단점을 축소시키고 장점을 극대화 시켜 정치에 긍정적인 영향을 끼칠 수 있도록 제도가 많은 부분 발전해나가야 한다고 생각한다.
Ⅳ. 출처
-논문<기관장 특성이 경영성과에 미치는 영향 : 공기업ㆍ준정부기관을 중심으로>, 박인규, 고려대학교 대학원,[2010]
-[NGO 칼럼] 적절치못한 기관장 사퇴강요, 채원호 가톨릭대 교수 경실련 정부기획위원, 내일신문(2008)
-논문<공기업 기관장 특성과 경영 평가의 관계>, 윤호진, 인천대학교 대학 원[2010]
-국가법률정보센터
-<공공기관 낙하산 인사에 관한 엽관주의적 해석 : 정치적 통제와 언론의제 분석을 중심으로>, 고재학, 경인행정학회,[2008]
-고재학, 공공기관 낙하산 인사에 고나한 엽관주의적 해석: 정치적통제와 언론의제 분석을 중심으로, 한국 정책연구 학술저널, 2008
-윤호진, 공기업 기관장 특성과 경영평가의 관계, 인천대학교 대학원 박사학위논문, 2010
-채원호, (2009. 1.13). "임기보장된 기관장 사퇴 강요 안돼", 주간 경향

키워드

공기업 기관장 선임제도,   공기업 기관장 선임 특징,   공기업 기관장 선임 방법,   공기업 기관장 긍정적인 측면,   공기업 기관장 대표 사례,   공기업 기관장 문제점,   공기업 기관장 한계