정부의 ‘복지부동해소대책’ - 접근방법의 특성, 처우개선: 보수인상, 승진적체 해소책, 소극적인 유인: 처벌

소개글

정부의 ‘복지부동해소대책’ - 접근방법의 특성, 처우개선: 보수인상, 승진적체 해소책, 소극적인 유인: 처벌에 대한 보고서 자료입니다.

목차

정부의 ‘복지부동해소대책’

Ⅰ. 접근방법의 특성

1. 산업화시대의 접근방법
2. 합리적, 경제적 인간모형
3. 교환형 전략
4. 보수, 승진 그리고 처벌

Ⅱ. 처우개선: 보수인상

1. 보수인상의 필요성
2. 획기적 복수인상의 어려움
3. 보수인상의 효과

Ⅲ. 승진적체 해소책

1. 승진에 대한 집착
2. 승진기회의 축소
3. 시행되고 있는 대책
4. 탐색되고 있는 대책
5. 기존의 접근방법이 지니는 한계

Ⅳ. 소극적인 유인: 처벌

본문내용

아주 세분하는 경우 관가는 일년 내내 뒤숭숭할 것이다.
(나) 계급정년제
승진적체가 심각한 문제로 인식되고 인사제도의 대폭적인 개혁이 추진될 때마다 계급정년제(직급정년제)를 일반직 공무원에게 적용하는 문제가 거론되었다. 그러나 실제로 채택되지는 않았다. 계급정년제란 공무원이 일정한 기간 승진하지 못하고 동일한 계급에 머물러 있으면, 그 기간이 만료된 때 그 사람을 자동적으로 퇴직시키는 제도이다.
계급정년제의 효용은 두 가지로 요약할 수 있다.
첫째, 계급정년제는 퇴직률을 높이고 따라서 승진기회를 확대시켜 준다는 점에서는 확실한 효과를 지닌 제도이다.
둘째, 객관적으로 운영될 수 있기 때문에 퇴직조치 그 자체에는 정실재입의 염려가 없다.
그러나 계급정년제는 여러 가지 약점을 지닌 제도이다.
첫째, 계급정년제는 정부조직의 목적과 이익을 위해 조직참여자의 희생을 강요하는 제도이다. 공무원의 의사에 반해서, 그리고 그의 직접적이고 중대한 과오가 없어도 그 사람을 공직에서 배제하는 것이므로 해당자에게는 가혹한 것이다.
둘째, 계급정년에 도달하면 능력의 유무를 묻지 않고 퇴직시키기 때문에 실적주의적인사원리에 부합되지 않는 제도이다.
셋째, 퇴직기준의 획일적 적용으로 인해 행정의 계속성을 해칠 수 있다.
넷째, 기계적인 절차에 의해 인원교체를 강행하기 때문에 퇴직률의 조절을 어렵게 한다.
다섯째, 직업적 안정성을 해치고 따라서 공무원들의 사기를 저하시킬 위험이 있다. 계급정년으로 물러난 사람의 자리를 물려받는 사람이 당장 느끼는 만족감은 크겠지만 공직 전체의 장기적인 효과는 사기저하라는 마이너스 효과일 것이다.
여섯째, 계급정년제의 적용에 의하여 정부업무에 숙달된 공무원을 퇴직시키는 것은 정부에 손실이 된다고 할 수 있다.
일곱째, 계급정년으로 발생하는 결원을 보충할 인적자원을 획득하고 훈련시키는 데 드는 비용이 크다. 퇴직하는 사람들에게 적정한 보상과 직업알선을 해주는 부담까지 합치면 정부의 손실은 매우 큰 것이라 하지 않을 수 없다.
군사조직이나 경찰조직에서와 같이 단일기능적 조직에서 계급질서를 유지하는 것이 무엇보다 중요한 때에는 폐단을 무릅쓰고라도 계급정년제를 채택할 수 있다. 그러나 일반 행정조직에서와 같이 복잡한 업무구조를 유기적으로 운영해야 하고 인적 전문화를 촉진해야 할 조직에서는 계급정년제의 득보다 실이 너무 크기 때문에 그 채택이 어렵다.
5) 기존의 접근방법이 지니는 한계
승진제도의 기성질서 내에서 승진 활로를 극적으로 타개해 줄 방도를 찾기는 대단히 어려울 것이다. 이러한 사정에도 불구하고 무리를 하면 과오를 범하게 된다. 그리고 승진적체 해소책도 어차피 불만해소 대책임에 불과하다는 것을 알아야 한다. 승진속도가 빨라지면 유능하고 능동적인 직무수행이 촉진된다는 보장은 없는 것이다.
보수제도의 관리에서 인상지향이 압도하듯이 승진관리에서도 인상지향이 압도하여 다른 문제는 개혁과제로 상정조차 되지 못한 듯하다. 인상지향이란 승진기회 확대와 계급늘리기의 방안을 찾는 데 급급하는 경향을 지칭하는 것이다. 승진에 관련된 다른 사기저해 요인은 방치되는 형편이었다.
산출기준이 아닌 투입기준의 승진결정, 인적자원활용에 관한 기관 간의 할거주의, 직원평가의 신뢰성 타당성 결여, 공개경쟁승진의 폐쇄, 정실개입, 지역주의적인사 등에 대해서 별로 손을 쓰지 못했다. 그러한 구석구석에서 복지부동의 더 큰 원인은 조성되고 있는 것이 아닌가 생각한다.
승진적체 문제에 대해 장기적 근본적 대책을 수립하고, 합리적인 경력관리 및 퇴직관리를 실시하고, 승진을 둘러싼 조직문화와 사회관념의 변화를 유도하는 과제, 그리고 발상의 대전환에 의해 조직설계원리와 계급형성원리 자체를 재창조하고 공무원들을 승진제도의 족쇄에서 풀어주는 과제 등에 대해서는 정부가 엄두를 내지 못하는 것 같다.
(4) 소극적 유인: 처벌
공무원들의 일탈행위와 복지부동을 억제하는데 동원되는 소극적 유인이 통제와 처벌이다. 엄격하고 공정한 처별은 선량한 공무원들을 보호하고 그들의 사기를 진작시키는 강력한 도구인 것이다. 그런데 공직에서뿐만 아니라 사회 전체에 있어서 우리의 통제 처벌구조는 느슨하고 비조직적이며 비효율적이다.
처벌은 물론 불가피할 때 마지막으로 동원해야 하는 수단이지만 그것을 동원할 때에는 엄격하고 효율적으로 시행하여야 한다. 처벌이 효율적이려면 \'뜨거운 난로의 법칙\'에 따라야 한다. 즉 처벌은 대상행동에 분명하게 결부되어야 하며, 즉각적으로 충분히 강력하게, 일관성 있고, 차별 없이 시행하여야 한다. 그리고 왜 처벌하며 무엇을 요구하는 처별인지를 분명히 전달해 줄 수 있어야 한다.
선진국들에서는 뜨거운 난로의 법칙이 비교적 잘 지켜진다. 인권존중 사상이 발달한 선진국들에서 자유와 권리를 넓게 보장해 주는 반린 신뢰의 울타리를 벗어나 방종하는 사람들에게는 철퇴를 내린다는 것이 그들의 철학인 것 같다. 후진국에서는 잘한 사람도 뚜렷한 보상을 받거나 존중을 받지 못하고
잘못한 사람도 분명히 문책되지 않고 어물어물 넘어가는 경향이 강하다.
우리나라에서는 처벌이 엄격하지도 충분히 강력하지도 않다. 잘못을 저지른 사람도 시간이 지나면 처벌의 굴레에서 슬슬 벗어나고 사회적 비난도 별로 받지 않게 되어 있다. 털면 모두 먼지가 나게 되어 있다는 전제하에 대충 넘기는지도 모르겠다.
월급만 가지고 사는 사람이 어디 있으며 세금 제대로 내고 장사하는 사람이 어디 있느냐는 말이라든지 \'유전무죄\' \'무전유죄\'라는 할이 뿌리 뽑히지 않는 것은 엄격하지도 효율적이지도 않은 처벌구조 때문이다.
통제시책의 일관성 지속성 결여도 심각한 문제이다. 그로 인해 사람들은 사정한파가 부는 동안 복지부동으로 보핀책을 찾으려는 유혹을 받게 된다. 사정한파만 별탈 없이 넘기면 다시 살 길이 열린다는 생각을 하게 만든다. 통제활동의 전략적 전술적 지점 내지 대상을 선택하는 과정의 결함은 재수 없는 사람만 걸린다느니 정치적 복선이 깔린 처벌이라느니 하는 주장에 빌미를 제공한다.
통제기준의 낙후성은 공무원들의 형식주의와 양적 복종을 유발하고 있다.
성취중심적이 아닌 통제기준 때문에 복지부동이 강화되고 있다는 것은 이미 문외한들도 다 알고 있는 사실이다.

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