GE의 리더, 잭 웰치의 리더십 사례연구

소개글

GE의 리더, 잭 웰치의 리더십 사례연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

목차

Ⅰ. 서론

1. 인물소개 1p

2. 기업소개 1p

Ⅱ. 본론

1. 리더십 특성이론 2p

2. 리더십 행위이론 4p

3. 권력, 정치, 네트워크개발, 협상 5p

4. 상황적 리더십 7p

5. 커뮤니케이션, 코칭, 갈등관리기법 9p

6. 리더-추종자 관계 11p

7. 카리스마 리더십과 변혁적 리더십 13p

8. 문화, 윤리 및 다양성 리더십 15p

Ⅲ. 결론 17p

Ⅳ. 참고문헌 18p

본문내용

윤리 규정을 준수해야 하고, 개인들이 매년 윤리 규정을 지키겠다고 서약해야 한다.
나. 호주의 재무관리사
정직하지 못하면 유능한 인재라도 예외는 없다. 호주의 GE에서 연말이 되어 재고평가를 할 때 목표달성을 못하게 되자 재무관리자가 재고평가손실을 반영하지 않았다. 호주에서는 유능한 재무 관리자를 구하는 것이 어려움에도 불구하고 그 재무관리자는 예외없이 해고 되었다.
다. 옐로스톤 공원 복원사업
사회공헌활동은 윤리경영의 연장선이며, GE가 수행한 미국 옐로스톤 공원 밤하늘 복원사업이 그 중 하나다. 2002년 GE의 사회활동 창구인 GE 재단은 공기 오염과 조명으로 인해 유적지 밤하늘 별빛이 흐려지는 현상을 막기 위해 공원 재단측과 협력했다. 자사가 제공한 조명 등의 밝기를 낮추는 것인데 이는 조명회사로는 스스로 목을 죄는 것이나 마찬가지였다. 그러나 GE는 이 캠페인을 통해 소비자의 브랜드 호감도를 높였고 장기적으로 매출 신장을 이룩할 수 있었다.
50달러 영수증 사건, 호주의 재무관리사 사례는 종업원, 즉 이해관계자 관리 측면이며, 엘로스톤 공원 복원사업 사례는 사회적 측면 기준에 충족했다고 볼 수 있으며 GE는 이로 인해 지속가능경영의 기준을 충족하고 있다고 할 수 있다.
* 윤리경영의 구체적인 추진내용
첫째, 광범위한 분야를 다루고 있는 상세한 윤리 규정을 GE의 모든 관계자들에게 적용하고 있다.
둘째, 최고경영자의 윤리경영에 대한 의지를 구현하는 실천 및 작동시스템으로서 3T(Training: 교육, Testing: 평가, Tracking: 점검)가 확립되어 있다.
셋째, GE는 직원들의 자발적인 참여를 이끌어내고 궁극적으로 조직 전체에 윤리경영문화가 조성될 수 있도록 관련 인프라를 보완운영하고 있다.
3) 다양성
GE의 잭 웰치 전 회장은 사내 네트워크 및 멘토링을 통해 조직 내 소수 인력의 조기 적응을 돕는 등 다양성 강화 전략에 적극적이었다. 또 당시에는 생소한 개념이었던 ‘다양성 관리 담당중역(CDO; Chief Diversity Officer)’을 선임해 부사장급 임원이 사내의 소수 인력을 관리하게 했다. 그 결과 2000년 GE에는 여성, 소수집단, 미국 시민권이 없는 임원들이 전체 임원의 29%를 차지했고, 2005년에는 그 비율이 40%까지 증가했다.
가. ‘우먼스네트워크’
글로벌 기업 제너럴일렉트릭(GE)의 여성위원회인 ‘우먼스네트워크’는 기업 내 인적 네트워킹 프로그램이자 자발적 모임이다. 여성 직원에게 전문성과 커리어 개발, 성공적인 여성 리더들과의 커뮤니케이션, GE 내 유능한 여성 임직원과의 네트워킹과 멘토링 등 다양한 기회를 제공하고 있다. 특히 잭 웰치 전(前)회장은 회사가 항공, 에너지, 조명 등 인프라 분야에 특화돼 여성 임직원 육성이 쉽지 않다는 점을 깨닫고 1997년 GE 우먼스네트워크를 설립한 이후 지금은 45개국에서 150여 개 조직을 가지고 있다. 한국에서는 2003년부터 360여 명의 여성 임직원이 참여하고 있다.
우먼즈 네트워크 활동은 크게 ‘커머셜 여성인력(Women in Commercial)’ ‘커넥션(Connections)’, ‘여성과 기술(Women & Technology)’로 나뉜다. 커머셜 여성인력은 마케팅·세일즈 등 커머셜 조직 내 여성인력을 육성하자는 취지에서 만들어졌고, 여성과 기술은 조직 내에 있는 여성인력뿐 아니라 전체 여성들의 기술에 대한 능력을 함양하는 데 기여하는 조직이다. 커넥션은 신입사원들에게 우먼즈 네트워크를 소개하고, 소규모 멘토링 그룹을 만들어 네트워킹 기회를 만드는 역할을 맡는다.
GE가 세계적인 기업이 된 이면에는 여성 인력을 잘 활용해 온 것이 요인 중 하나로 꼽히고 있다. GE는 ‘조직단위 활용도 평가’, ‘다양성 관리’ 등을 통해 여성인력의 강점 및 특성을 집중적으로 관리해 온 최고 경영자 잭 웰치의 여성인력 활용 의지로 유명하다.
Ⅲ. 결론
- Face Today’s Reality (현실적인 사업감각)
잭 웰치는 점점 위기에 놓인 GE의 회장이 된 후, 리더와 직원들간의 복잡한 의사소통 체계와, 의사결정 시스템을 인지하고 이것에 대한 개편의 필요성을 느끼고 기업에서 인재육성이 중요할 것이라는 생각을 했다. 이러한 생각들을 바탕으로 잭웰치는 현재의 GE에게는 변화가 필요하다 느꼈다.
- Keep Business Simple (절차, 제도의 단순성)
변화에 유연적으로 대응할 수 있는 조직의 변화를 유도하기위해 워크아웃을토안 벽없는 조직을 만들었다.
- Be Courageous in Making Change (변화를 시도하는 용기)
‘1등 혹은 2등 전략’으로 ge가 진출하여 저수익과 저성장을 하고있는 분야를 과감하게 철수했다. '고쳐라, 매각하라, 아니면 폐쇄하라'는 슬로건 아래, 현재 1위라 할지라도 저성장으로 인하여 10년 후 한계 사업이 될것이라 보이는 사업도 과감히 정리하도록 하였다.
- Harness Worker Knowledge (종업원의 지식 활용)
인재에 대한 적극적인 투자를 하였다. 특히 활력곡선을 이용한 차별화 전략과 GE의 경영 사관학교인 크론토빌연수원을 설립하여 최고의 지도자를 발굴하고 양성하는 노력을 기울였다.
- Discover best ideas and implement them effectively (창의력과 실행력)
차별적직원평가제도 크론토빌연수원 사업분야축소 등의 제도는 직원들의 강한 반발과 비난이 있었다. 잭 웰치는 굴하지 않고, 제도들을 끝까지 시행하여 GE를 최고의 기업으로 만들었다.
Ⅳ. 참고문헌
로버트 슬레터, 「잭 웰치 최후의 리더십」, 형선호 역, 명진출판사, 2001.
잭 웰치, 「끝없는 도전과 용기」, 이동현 역, 청림출판, 2001.
제프리 크레임스, 「잭 웰치와 4E 리더십」 김종완 역, McGraw-Hill, 2005.
신태균, 「企業의 核心價値 전개가 經營成果에 미치는 영향 : GE, Toyota, Samsung 사례를 중심으로」,
경희대학교, 2006.
tistory, "GE의 잭 웰치의 리더십“ [online][cited 2015.11.23.]

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