[사회복지정책론] 임금피크제의 의미, 장점 및 사례를 파악하고, 임금피크제의 도입으로 발생할 수 있는 문제점과 해결방안에 대한 보고서를 작성하시오 (고용보장)

소개글

[사회복지정책론] 임금피크제의 의미, 장점 및 사례를 파악하고, 임금피크제의 도입으로 발생할 수 있는 문제점과 해결방안에 대한 보고서를 작성하시오 (고용보장)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 임금피크제의 의미 등 개념에 대한 전반적 설명
1) 임금피크제의 의미
2) 임금피크제의 개념

2. 임금피크제의 (도입 배경 및 사례)유형 및 지원 현황
1) 임금피크제의 도입 배경
2) 임금피크제의 도입 사례
(1) 신용보증기금(정년보장형)
(2) 대우조선해양(정년연장형)
3) 임금피크제 지원 현황
(1) 정년보장형
(2) 정년연장형
(3) 고용연장형

3. 임금피크제 도입의 문제점에 대한 해결방안
1) 임금피크제 도입의 문제점
(1) 임금피크제 실행 목적의 문제
(2) 노사 간의 인식 차이에서 오는 문제
(3) 고용탄력성의 상실
(4) 과도한 임금 삭감폭
(5) 직무개발 및 전환의 어려움
(6) 정부의 제도적 지원의 미비
2) 임금피크제 도입의 문제점에 대한 해결방안
(1) 정부의 역할
(2) 기업의 역할
(3) 종업원의 역할

4. 나의 의견

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

갖고 있다. 이러한 사회 분위기를 정부가 나서서 고령자에 대한 편견을 불식시키고 고용연장분위기 조성한다든지, 고령자에 대한 적합 직종 및 직무를 개발하여 보다 많은 사람이 일할 수 있는 기회를 제공한다든지, 선진국, 선진기업 사례를 조사하여 홍보한다든지, 고령자를 위한 고용단체를 설립한다든지, 고령자 고용기업 및 고령자 개인에 대한 지원체제 재구축 등의 조치가 있어야만 한다. 고령화는 개인, 기업, 그리고 사회도 시기의 문제일 뿐 결코 피할 수 없는 사회적 현상이다.
(2) 기업의 역할
임금피크제의 효율적인 운용을 위해서는 무엇보다도 고용의 주체인 기업의 역할이 중요하다. 임금피크제를 도입하기에 앞서 기업은 임금피크제를 통하여 얻고자 하는 궁극적인 목적이 무엇인지 명확히 확립하고 공감대를 형성하여야 한다.
첫째, 명확한 목표를 설정하여야 한다. 임금피크제 도입을 통해 인력의 수급균형과 근로자의 안정적인 고용보장, 이를 통한 고령화 사회의 기업경쟁력 강화라는 명확한 목표가 정해지지 않고서 단순히 인건비 절감만을 위해 임금피크제를 도입할 경우 노사간의 불필요 한 마찰만 불러일으킬 것이다.
둘째, 공감대가 형성되어야 한다. 임금피크제의 기본전제인 고령근로자의 임금조정은 근로자 측면에서 소득감소에 대한 부정적인 인식을 갖게 된다. 그러므로 임금피크제 도입 검토 시 부터 노사간 충분한 협의를 통하여 제도의 필요성에 대한 공감대 형성에 주력해야 한다. 이를 위해 기업은 근로자에게 회사의 경영 상태를 정확히 공개하고 임금피크제를 통하여 달성하고자 하는 비전을 공유해야 하며, 조직발전을 위해 노사가 함께 노력해야 한다는 점을 알려야 한다.
(3) 종업원의 역할
치열한 시장경제체제에서 기업이 단순히 근로자의 복지를 위해 고령자를 고용하는 것이 아니며, 기업의 중요한 인력자원으로서 판단되는 경우에 한해 고령자를 고용하려 한다. 따라서 근로자는 자신의 핵심역량을 강화하기 위해 주체적이고 능동적으로 노력해야 한다. 조직에서 경력개발의 책임은 근로자 본인에게 있다는 것을 깨달아야 하며, 고용가능성을 높일 수 있는 직업능력 개발, 변화하는 업무환경과 직무에 대한 적응력 향상이 요구되어 진다.
4. 나의 의견
국내에서 도입되어 운용중인 임금피크제를 보면, 생산직에는 제도의 효과가 좋으나 사무직에는 그렇지 않은 것으로 나타나고 있다. 2005년부터 임금피크제를 도입한 기업은행은 해마다 신청자가 5∼8명에 그치고 있다. 2010년에는 192명이 임금피크제 대상이었으나 이들 중 실제 임금피크제를 선택한 사람은 5%도 안 됐다. 나머지는 2년6개월치 급여와 퇴직금을 받고 퇴직하였다. 또한 국민은행도 2010년말 퇴직 대상자에게 임금피크제와 희망퇴직제중 하나를 선택하게 하였더니 직원 대부분이 희망퇴직을 선택했다. 국민은행은 사측이 노조에 임금피크제 폐지를 통보한 상태이고, 수출입은행도 조만간 임금피크제를 전면 재검토하기로 하였다. 사무직의 경우 임금피크제를 선택하면 주로 후선업무를 해야 하기 때문에 지점장을 지낸 간부급 직원이라도 임금피크제를 들어가면 이전과는 완전히 다른 일을 하게 된다.이로 인해 직장 내 권력관계의 역전이 생기고 조직문화에도 걸림돌로 작용한다. 이에 반해 생산직은 직무에 변화가 거의 없기 때문에 사무직과 같은 문제가 발생하지 않는다. 오히려 숙련된 기술을 가진 직원을 양성하는데 오랜 시간이 걸리는 반면, 임금피크제를 통해 고숙련 노하우를 가진 직원을 계속 활용할 수 있어 기업에서 선호하고 있다. 임금은 낮추고 기술력은 보존하는 생산직 임금피크제의 이점은 사무직에서는 잘 살릴 수 없는 현실이다. 따라서 모든 직종에 임금피크제를 도입하기 보다는 실효성이 큰 생산직 위주로 도입해 나갈 필요가 있다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 임금피크제의 의미, 장점 및 사례를 파악하고, 임금피크제의 도입으로 발생할 수 있는 문제점과 해결방안에 대해 서술해 보았다. 고령화, 경제활동인구의 감소, 연금제도의 개혁 등으로 고령인력 활용에 대한 관심 증대와 그에 따른 정년연장이 논의되고 있는 시점에서 그 구체적인 대안으로 임금피크제가 불가피하게 확대될 가능성이 높아짐에 따라 실제 정부는 정년연장을 기업에게 요구하면서 동시에 임금피크제 지원을 위한 예산을 확충하는 등 본격적인 임금피크제 실시를 앞두고 정책을 추진하고 있다.
참고문헌
임공수(2007). 임금피크제의 문제와 운용. 올리브나무.
김정한(2005). 임금피크제 도입방안. 노동연구원.
이철선(2010). 베이비붐 세대 은퇴와 임금피크제 도입.

키워드

임금피크제,   고용보장,   정년보장,   임금,   사례