[동기부여이론] 동기부여 내용이론(매슬로우와 포터의 욕구계층이론, 알더퍼의 ERG이론, 맥그리거의 XY이론, 허즈버즈의 위생-동기이론, 아지리스의 미성숙-성숙이론, 리커트의 관리체제이론)

소개글

[동기부여이론] 동기부여 내용이론(매슬로우와 포터의 욕구계층이론, 알더퍼의 ERG이론, 맥그리거의 XY이론, 허즈버즈의 위생-동기이론, 아지리스의 미성숙-성숙이론, 리커트의 관리체제이론)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

동기부여 내용이론

I. 매슬로우(Maslow)의 욕구계층이론
1. 1수준의 욕구: 생리적 욕구
2. 2수준의 욕구: 안전의 욕구
3. 3수준의 욕구: 소속감과 애정의 욕구
4. 4수준의 욕구: 존경의 욕구
5. 5수준의 욕구: 자기실현적 욕구

II. 포터(Porter)의 욕구계층이론

III. 알더퍼(Alderfer)의 ERG이론
1. 존재욕구
2. 관계욕구
3. 성장욕구

IV. 맥그리거(McGregor)의 XY이론

V. 허즈버그(Herzberg)의 위생-동기이론
1. 위생요인
2. 동기요인

VI. 아지리스(Argyris)의 미성숙-성숙이론

VII. 리커트(Likert)의 관리체제이론
1. 체제1
2. 체제2
3. 체제3
4. 체제4

본문내용

pecialization), 명령의 연쇄(chain of command), 지시의 통일성(unity of direction), 그리고 통솔의 범위(span of control)에 근거하여 설계된다. 관리자는 구성원을 상호교환성이 있는 부분(interchangeable parts)으로 만들어감으로써 조직의 능률과 생산성을 높이려고 노력한다.
과업의 전문화는 직무의 지나친 단순화를 초래하여 결과적으로 직무가 판에 박은 듯이 반복적이 되어 도전적인 직무가 되지 못하기 때문에 자기실현을 기할 수 없다. 지시의 통일성은 구성원 자신이 세운 목표를 향해서 일하는 것이 아니라 다른 사람에 의해서 설정되고 통제되는 목표를 위해 작업하기 때문에 자기실현을 기할 수 없으며 명령의 연쇄는 구성원들을 그들의 상사나 시스템 자체에 엄격히 통제되게 한다. 통솔의 범위는 관리자의 철저한 접근감독(close supervision)을 강조하게 하여 구성원들이 의존적이고 종속적인 행위를 하게 한다.
이와 같은 조직에서의 관리방법은 지시적이고 과업중심적 지도성이 되어 구성원들은 필연적으로 미성숙한 행동을 하게 된다.
7) 리커트(R. Likert)의 관리체제이론
리커트는 행동과학적 연구를 통하여 조직변화계획(organizational change program)을 실행하였다.
이 계획에서 조직이 X이론에서 Y이론으로 이행해 가는 것을 돕고, 또한 미성숙한 행동의 조장에서 성숙한 행동의 격려 및 개발의 방향으로, 그리고 위생요인 강조에서 동기부여요인을 만족시키는 방향으로 나가도록 의도하였다.
그는 이 연구에서 조직관리유형(management style)들을 체제 l(system l)에서 체제4(system 4)에 이르기까지 하나의 연속석상(continuum)에 그려 볼 수 있음을 발견하였다.
이들 체제들은 다음과 같은 성격특성을 갖는다.
(1) 체제1
관리자는 그 부하들을 신뢰하지 않으므로 부하들을 의사결정과정에 참여시키지 않는다. 대부분의 의사결정과 조직목표설정은 최고관리층에서 이루어져 명령계통을 통해 아래로 내려온다, 부하들은 공포, 위협 및 처벌에 의해 마지못해 일하게 되고, 때때로 보수가 주어지구 욕구충족은 주로 생리적 욕구나 안전의 욕구계층에서 이루어지고 있다. 극히 드물게 관리자와 부하들 간에 상호작용이 있기는 하지만 그것도 공포감과 불신감 위에서 이루어진다. 통제권한은 최고관리층에 집중되어 있고, 공식조직의 목표와 대립되는 비공식적 조직이 생겨나는 것이 일반적인 경향이다.
(2) 체제2
관리자는 그의 부하들에 대해 마치 주인이 하인에 대해 가지고 있는 일종의 은혜적인 신뢰감을 가지고 있다. 대부분의 의사결정과 조직목표의 설정은 최고관리층에서 이루어지고 있으나, 미리 정해진 범위 내에서 하위계층에서도 의사결정이 이루어지고 있으나, 미리 정해진 범위 내에서 하위계층에서도 의사결정이 이루어지고 있다. 부하들에 대한 동기유발 방법은 보수, 실제적인 처벌 혹은 잠재적인 처벌 등이 사용된다. 관리자는 은혜를 베푸는 식의 사고방식을 가지고 부하들은 공포나 경계심을 가지고 관리자와 상호작용한다. 통제권한은 최고관리층에 집중되어 있기도 하지만, 중간계층이나 하위계층에 어느 정도 권한 위양이 이루어지고 있고 비공식조직이 발생하지만 공식조직의 목표에 대해 반드시 저항적인 것은 아니다.
(3) 체제3
관리자는 부하들에 대하여 불완전하지만 실질적인 신뢰감을 가지고 있다. 일반적인 의사결정은 최고관리층에서 이루어지고 있으나 하위계층의 보다 구체적인 결정은 부하들이 하도록 허용되어 있다 그리고 의사소통은 계층을 따라 상 하로 전달된다. 부하들에 대한 동기유발의 방법은 보수와 때로는 처벌과 의사결정에 참여시키는 방법 등을 사용한다. 관리자와 부하들 간에 상당한 정도의 상호작용이 이루어지고 신뢰감을 가지고 상호작용한다. 통제권한의 상당부분이 이루어지고 신뢰감을 가지고 상호작용한다. 통제권한의 상당부분이 하부에 위양되고 있는데, 그렇다고 상부나 하부 모두 무책임하지도 않다. 비공식조직이 생겨 공식조직의 목표를 지지하는 경우도 있으나, 부분적으로 공식조직의 목표에 저항을 나타내는 경우도 있다.
(4) 체제4
관리자는 부하들을 전적으로 신뢰한다. 의사결정은 널리 조직의 각 부서에서 이루어지고 있으나 잘 통합되고 있다. 의사소통은 계층을 따라 상 하로 그리고 구성원들 간에 횡적 의사소통도 잘 이루어지고 있다. 부하들에 대한 동기유발 방법은 경제적 보수제도의 제정, 목표의 설정, 작업방법의 개선 및 목표달성도의 평가 등에 참가시켜 관여하는 것이다. 이렇게 함으로써 부하들을 동기화시킨다. 관리자와 부하들 간에는 광범하고 친밀한 상호작용이 상호신뢰의 바탕 위에서 잘 이루어지고 있다. 통제권한은 하위단위까지 널리 그 책임이 위양되어 있다. 비공식 조직과 공식조직은 종종 하나로 통합되어 있다. 조직 내의 모든 상호작용의 힘이 모든 노력을 설정된 조직목표의 달성방향으로 모아진다.
허시(P. Hersey)와 블랜차드(K. H. Blanchard)는 리커트(Likert)의 관리체제를 요약해서 다음과 같이 기술하고 있다.
체제1은 과업지향적이며 고도로 구조화된 권위적 관리유형(authoritarian management style)인 데 비해, 체제 4는 팀워크 상호신뢰 상호작용 등에 기반을 둔 관계성 지향적 관리유형(relationships-oriented management style)이다. 체제 2, 3은 두 개의 양극단의 중간단계인데 이것은X이론 및 Y이론에 매우 가깝다.
리커트는 조직의 관리유형을 측정하기 위한 측정방법을 개발하였다. 이 척도의 하위변인으로 지도성, 동기유발, 의사소통, 의사결정, 상호작용과 영향관계, 목표설정, 통제과정 등 조직의 특성들로 구성되어 있으며 20개 이상의 항목들이 사용되고 있다. 이 측정방법의 타당성 검증을 통하여 체제 4에 가까운 관리유형일수록 생산성이 높고, 체제 1에 가까워질수록 생산성이 낮은 것을 발견했다. 뿐만 아니라 조직특성이 어떤 것이 바람직한가를 측정한 결과도 대부분의 관계자들이 체제4가 바람직하다고 보고 있으며 이와 같은 방향으로 변화를 시도할 필요가 있다고 인식하고 있었다.

키워드

개념정의,   특징특성,   문제점해결방안,   종류유형분류,   동기부여이론