한국사회문제D형 : [한국사회문제 D형] 현재 한국사회의 노동문제가 한 세대 전의 노동문제와 어떻게 다른지 분석하고, 사회문제로서 해결사례와 해결방안 : 한국사회문제D형

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한국사회문제D형 : [한국사회문제 D형] 현재 한국사회의 노동문제가 한 세대 전의 노동문제와 어떻게 다른지 분석하고, 사회문제로서 해결사례와 해결방안 : 한국사회문제D형에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 서론

II. 본론
1. 한 세대 전의 노동문제
1) 1987년 노동대투쟁의 발생
2) 노동대투쟁 이전과 이후의 변화
2. IMF 이후 발생한 고용형태의 변화
3. 현재 한국사회의 노동문제
1) 비정규직의 증가
2) 저임금노동자 증대로 소득불평등 양산
3) 청년, 저학년, 장기 실업율의 증가
4. 우리은행의 비정규직의 정규직 전환 사례
1) 사례개요 및 교섭과정
2) 우리은행 사례 평가
5. 현대 노동문제의 해결방안
1) 청년 비정규직 해소 방안
2) 비정규직 중심 사회보험제도와 사회안전망 확충
3) 비정규직에 대한 교육 및 창업인프라 강화
4) 비정규직 문제에 대한 노동위원회 권한 강화
5) 비정규직 차별시정 이행 조치 강화
6) 비정규직 차별 신청기간 기산일 변경
7) 불법파견 남용 방지 및 직접 고용의무 강화
8) 근로자와 사용자 개념의 확대
9) 신규창업 및 전문직 기간제 의무고용기간 제한을 4년으로 확대
10) 중고령자의 기간제 적용예외 연령 저하
11) 노사정 대화와 협력

III. 결론

참고자료

본문내용

용되고 있다. 사내하도급을 통한 불법파견 가능성을 막기 위해 파견사업주와 사용사업주 간의 구분 기준을 보다 더 명확히 하고, 불법파견일 경우 제제 조치를 강화해야 한다. 불법파견일 경우 사용사업주의 직접 고용의무도 강화할 필요가 있다.
특히 불법파견이 기업의 상시업무와 연관되어 있다면 2년 이내의 파견근로자일지라도 정규직으로 즉시 전환될 수 있도록 하는 제도적 보완이 필요하다.
8) 근로자와 사용자 개념의 확대
근로자와 사용자의 개념을 확대하는 조항은 비정규직 문제 해결에서 중요한 의미를 지닌다. 보험설계사, 학습지교사, 캐디 등 100만여 명의 근로자들은 그동안 특수고용직이라는 이유로, 노조설립, 단체교섭권, 단체행동권이 허용되지 않았다.
이들의 근로자성이 인정되고 사용자 개념이 확대될 경우 노동3권 및 비정규직 근로조건 개선에 큰 진전이 기대된다. 또한 실질적인 지배력이 있는 원청업체를 사용자로 인정하게 되면 불법파견을 많이 활용하는 조선, 자동차업계의 사내하청, 청소노동자의 불법파견 문제 해결과 비정규직 차별처우 개선에 더욱 큰 진전이 예상된다.
9) 신규창업 및 전문직 기간제 의무고용기간 제한을 4년으로 확대
독일은 고용촉진을 목적으로 신규 창업을 하는 경우 정당한 사유가 없더라도 최고 4년 지 유기 근로계약을 허용한다. 또 일시적 노동수요 대응, 사업의 종료가 예정된 경우 및 고령 근로자에 대해서는 예외적으로 2년 초과를 허용한다. 일본 역시 최장 기간을 3년으로 하고, 고도의 전문지식 또는 기술을 갖고 있는 경우엔 5년까지 유기 계약을 허용하는 유연화정책을 적극 실시하고 있다.
우리나라는 비정규직 사용에 대하여 2년간으로 엄격히 제한하고 예외적인 경우에 대해서도 매우 경직적이다. 이에 대한 유연화 조치가 필요하다. 독일의 경우와 같이 신규 창업하는 벤처기업이나 고도의 전문지식을 갖고 있는 전문직의 경우에는 최대 4년까지 의무고용기간을 허용하는 방안을 검토해야 한다.
이를 통해 정규직을 파견직으로 대체하거나 정규직 전환을 피하기 위해 해고하는 사례를 막을 수 있을 것이다. 그 이유는 비정규직근로자가 장기간 동일업무를 수행하게 되면 업무숙련도와 생산성이 높아져 기업이 숙련된 비정규직을 포기하고 신규채용을 하는 데 드는 기회비용이 증가하게 되어 기업 스스로 정규직 전환을 적극 유인할 수 있기 때문이다.
10) 중고령자의 기간제 적용예외 연령 저하
독일의 경우 만 52세 이상 근로자에 대해서는 기간제로 2년간 근무하더라도 정규직 전환의 고용의무가 적용되지 않는다. 이는 고령인력의 일자리 창출을 적극적으로 유도하기 위한 조치이다. 우리나라도 급격한 고령화와 조기퇴직의 문제를 해결하기 위해서 기간제적용 예외 연령을 50세까지 낮추어 중고령자들의 고용불안 해소와 정년이후에도 계속 근무할 수 있도록 해야 할 필요가 있다.
11) 노사정 대화와 협력
우리나라 비정규직 문제 해결의 어려움은 노사 간의 첨예한 대립과 갈등이 중요한 원인을 제공하고 있다. 서로 믿지 못하고, 각자 이해득실 차이가 심해, 상호협력에 근본적인 어려움이 있다. 이러한 대립과 갈등 구도를 극복하지 못하면 비정규직 문제는 결코 해결될 수 없다. 실제 노사정 대화가 활발한 네덜란드는 비정규직이 상용직보다 더 많지만 심각한 갈등양상은 발생하지 않고 있다. 서로 신뢰하고 또 조금씩 양보하는 문화가 깊게 뿌리내렸기 때문이다.
1997년 이후 노사정위원회를 통한 대화가 그리 성공적이지 못했다는 평가가 있다. 그러나 모든 게 첫 술에 배부를 순 없다. 제대로 된 관계가 형성되기 위해선 10년∼20년이란 긴 시간이 필요할 수도 있다. 그러나 비정규직 문제의 근본적 해결이 대화로부터 출발한다고 생각한다면 당장의 성과가 부족하더라도 그 씨앗이 썩도록 방치해서는 안 될 것이다. 노사간 진지한 대화와 갈등해소를 위한 노력은 비정규직 문제를 포함한 모든 사회적 문제 해결의 출발점이 되기 때문이다.
III
결론
IMF 이후에 우리나라는 경제적으로 세계적인 조류인 신자유주의를 받아들이게 되었다. 이때부터 노동시장의 유연화를 내세워 기업이 구조조정이나 비정규직 노동자를 받아들이는 것이 가능하도록 함으로서 그들이 법적으로 아무런 제약이 없이 저임금의 노동자를 고용할 수 있게 된 것이다. 이로 말미암아 IMF 이전에 비하여 소득의 불평등이 심해졌다.
경제가 안정을 찾은 이후로 실업률은 줄어든 것으로 알려져 있다. 하지만 실질적인 실업률이 줄어들었다고는 할 수 있으며 유휴인력이 그전보다 늘어났다. 청년실업이나 저학년실업, 장기실업이 증가한 것은 최근의 기업의 고용방식의 변화에 따른 원인이라고 한다. 무엇보다도 전체 노동자 인구에서 거의 절반을 차지하는 비정규직에 대한 혜택이 정규직에 비하여 현격하게 차이가 나고 있어 이 부분을 해결하지 않고서는 오늘날의 노동문제를 해소하기는 힘들 것이다.
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