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2) 이러한 교섭사항은 임금/근로시간등 근로조건에 관한 사항과 집단적 노동관계의 운영에 관한 사항으로 대별 1. 서설
2. 단체교섭사항의 유형
3. 의무적 교섭사항의 판단기준
4. 단체교섭대상의 구체적 판단
5. 교섭대상의 확장
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근로시간단축은 개별기업이 경영혁신 및 노사 협력을 통해 근로시간단축의 부담을 어떻게 소화하느냐 하는 문제만 있을 뿐, 국민에게 불편을 겪게 하거나 혼란을 야기하게 될 사안은 아님. 1. 추진경과
2. 필요성
3. 부작용에 대한 입
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소재를 분명히 하기 위하여 근로계약시에 반드시 근로계약서를 작성, 교부하도록 의무화해야 한다. 근기법 제22조는 “사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시해야 한다”고 규정하고 있어 사용
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시간대는 임의적으로 변경할 수 없고, 주6일간 재택근무를 하며, 1일 5시간을 원칙으로 근무시간을 정해 근무하는 근무형태에 대하여 근무장소를 자택으로 지정하는 근로계약을 체결하여 출·퇴근 의무는 없으나 사용자에 의하여 근무시간이
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는지에 관해 견해가 대립한다.
② 검토의견
이에 대하여, ⅰ) 일반근로자에게 보장되는 임금수준이라는 견해와 ⅱ) 최저임금수준이라는 견해가 있으나, ⅲ) 제47조의 취지가 일정한 근로시간을 취업한 근로자에 대하여 그에 상응하는 대가를
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경영계
공익위원 입장
탄력적
근로시간제
확대반대 및 현행 유지
탄력적 근로시간제를 1년단위로 확대
주40시간제 시행시점에서 1년이내의 탄력적 근로시간제를 사용자와 근로자 대표간 서면합의에 의해 실시할 수 있도록 함
(임금보전방안
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근로자의 근무의욕의 고취는 판례 법리에 의한 포괄임금제로서는 도저히 불가능하다고 생각한다. 근무의욕의 고취를 임금 지급 요소로 판단할 때 자신의 근로시간 내지는 노동의 양에 대하여 적정 수준 내지는 그 이상의 임금을 받을 때 가
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시간 노동을 하고 있고, 주 5일 근무제를 실시하지 않는 나라도 한 군데도 없다.
Ⅲ. 결론
주 5일 근무제가 시행되면 우리 나라 근로자들의 휴일일수가 세계 최고의 수준이 되어 경영에 적지 않은 부담이 될 것이라는 경총 분석이 눈길을 끈다.
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경영상 이유에 의한 해고(정리해고)
2) 근로자 파견제
2. 임금체계
1) 보상체계
2) 기준임금
3) 퇴직금
4) 초과근로 할증률
3. 근로시간
1) 탄력적 근로시간제
2) 근로시간 적용제외 근로자
3) 유급휴가 제도
Ⅴ. 한국 노동시장 유연화의 현
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책사유 없이 사용자의 경영상의 이유에 의하여 근로자들을 해고하는 것을 말하며 정리해고라고도 한다.
-정리해고 정당성 요건 (근기법 제 24조)-
긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다.
사용자는 해고회피의 노력이 있어야 한다.
(근로시간단
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