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야간 근로가 생체주기를 깨뜨려 신체적으로 약한 연소자에 부정적 영향을 미치고 휴일근로시 정신 신체적 성숙이 저해될 우려가 크기 때문이다. 예외적으로 근로자동의와 노동부장관 인가가 필요하다.
4) 변형근로시간제 적용배제
3. 유해위
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로서 근기법의 준수의무자임과 동시에 근기법상의 근로자로서 재해보상, 해고, 퇴직금의 보호를 받는다.
Ⅴ. 노조법상의 근로자와 비교
근기법은 사업 또는 사업장에서 현실적인 근로를 제공하는 “취업근로자”만을 그 대상으로 하고 있으
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근로자보호법을 개정하는 방안을 생각할 수 있다.
아무튼 비정규근로에 대한 노동법적 규제의 기본방향은 ①근로기준법등 노동보호법규의 보호범위 및 사회보험의 적용 확대, 균등대우의 원칙의 실질화, 기간의 정함이 있는 근로계약의 엄
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근로자를 사용하는 경우에는 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외하고는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 보도록 규정하고 있었음(예컨대, 고용의제). 반면에, 개정 파견법 제6조의2제1
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근로기준법 제32조의 요건을 사후에 구비하면 유효하다는 견해이다. 사견으로는 상대적무효설에 찬동하는 바이다.
(2) 벌칙규정
사용자가 근로기준법 제30조제2항에 위반하여 해고금지기간중에 근로자를 해고한 경우에는 5년이하의 징역 또
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자에 대하여는 사업주로부터 위임을 받은 지시권과 감독권을 행사하는 사용자의 지위에 있게 된다.
그러므로 이들은 재해보상·퇴직금·해고 등의 근로조건에 있어서는 근로자에 해당되고, 위임받은 지시권의 행사와 관련해서 근기법을 어긴
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법은 현재로서는 근로기준법상 노동자성을 인정받는 것이 가장 유력한 것이다. 특수고용노동자의 노동자성 보장을 위한 법개정을 고민하기에 앞서 분명히 할 점은, 특수고용노동자의 근무실태를 정확히 살펴본다면 현행법 하에서도 충분히
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법원 2000. 11. 23. 선고 2000누1609 판결
원고에 대한 해고는 징계권을 남용한 것으로 부당해고에 해당한다고 본 이상 특별한 사정이 없는 한 근로자가 노동조합을 조직하려 했다는 이유로 근로자를 해고한 것은 노동조합및노동관계조정법 제81조
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근로기준법은 근로자대표가 근로자의 의견을 집약하고 소수의견도 고려한 전체의사를 형성할 기회를 확보하고 그것을 권한행사에 반영시키는 의무에 관하여 아무런 규정이 없다. 근로자대표가 진정한 근로자의 다수의사를 반영시키기 위해
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법의 개정 및 제정
노동부는 실업의 위험이 상대적으로 높은 일용직 근로자에 대하여 2004년부터 고용보험법을 확대 적용한 바 있다.
그리고 현재 단시간 근로자, 파견근로자, 계약직 근로자 등에 대한 법률안을 검토 중에 있으며, 특수형태 근
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