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으로 성인 근로자의 경우 근기법17에서 일정한 사항을 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부할 것을 정하였으나 미성년자의 경우 근로자의 요구와 관계없이 근기법17에서 정한 사항을 서면으로 명시하여 근로자에게
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으로 사용자의 사망을 근로관계의 종료로 보면서 상속시에는 종료되지 않는다는 견해가 있다.
2) 청산
회사가 해산되어 청산이 종료된 경우에는 근로관계는 당연히 종료한다. 그러나 해산절차에 들어갔다 하더라도 청산이 완료되지 않은 이
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퇴직금제도를 설정한 것으로 보는 제도이다. 이 제도는 2010년 이후 연금제도로 대체되게 된다. 1. 퇴직금제도의 의의
2. 퇴직금의 법적성질
3. 지급요건
4. 퇴직금의 산정방법
5. 퇴직금의 지급
6. 퇴직금 중간정산제
7. 퇴직보험제도
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판례로 대법원 1991. 2. 8. 선고 90다15884 판결이 있다.
4. 단협 취규에 규정이 없는 경우
- 단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의사실을 통지하여야 한다는 규정이 없는 경우, 사용자는 반드시 징계대상자에게 그 사실을 통지하여 줄
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비할 만한 상당한 기간을 두고 이루어진 것이라고 할 것이다.
단체협약이나 취업규칙에 조합원에게 징계를 주고자 할 때에는 피징계자에게 변론의 기회를 주어야 한다고 규정하고 있을 뿐 그 통보의 시기와 방법에 관하여는 특별한 규정이
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로 취업이 불능하게 된 경우에는 사용자의 귀책성을 인정하고(日本油脂 사건 東京址判 1951. 1. 23) 취업이 객관적으로 불능 내지 무가치한 상황에 있었던 경우에는 사용자의 귀책성을 부정하고 있다(パインミシソ製造 사건 宇都官址判 1960. 11
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는 점에서 협약 전체에 대한 인준은 허용되지 않으며, 예컨대 미타결사항 일부나 소수 잔여쟁점에 대한 인준은 허용된다 할 것이다.
Ⅴ. 제한 위반 단체협약의 효력
노조 대표자가 규약상의 총회인준조항을 무시한 채 협약을 체결한 경우 당
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3) 민형사면책
정당한 직장폐쇄에 대해 민형사면책이 인정될 것인가에 대해 견해대립은 있으나, 직장폐쇄는 재산권보호를 위해 인정된 것으로 민형사면책이 긍정될 수 있을 것이다.
4) 제3자와의 법적관계
직장폐쇄가 정당한 경우, 사용자는
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툼이 있는데, 이 경우에는 단위노조와 상부노조 모두 교섭권을 가진다고 보아야 한다. 다만 이 경우에는 사용자가 단위노조와 상부노조의 단체교섭 요구를 모두 수용하여야 하는 것은 아니다.
3. 교섭권경합을 이유로 한 단체교섭의 거부
이
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전보호시설의 유지의무는 사람의 생명과 안전 등을 위한 것으로서 이를 위반한 쟁의행위는 정당성을 상실한다. 다만 쟁의행위가 전체적으로 안전보호시설을 대상으로 조직적으로 계획수행된 경우가 아닌 한, 쟁의행위의 정당성은 안전보호
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