|
불과하므로 사용자가 반드시 응해야할 의무가 없고 따라서 이를 이유로 한 쟁의는 정당하지 않다고 판시하고 있다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 노조전임제도의 법적 근거
Ⅲ. 노조전임자의 법적 지위
Ⅳ. 노조전임 요구의 교섭 및 쟁의대상 여부
|
|
|
.
Ⅳ. 단체교섭대상과 다른 사항과의 관계
1. 쟁의행위의 목적, 조정대상 및 부당노동행위대상
1) 의무교섭대상
단체교섭의 대상 중 의무교섭대상만이 쟁의행위의 목적이 될 수 있고, 노동쟁의조정의 대상이 된다. 또한 사용자가 의무교섭대상
|
|
|
정의 확정
중재재정에 대한 불복절차가 있음에도 불구하고, 일정 기간내에 재심신청을 하지 않거나 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 중재재정 또는 재심결정은 확정되며, 관계당사자는 이에 따라야 한다.
5. 집행부정지의 원칙
노동위
|
|
|
하고, 힘에서 우위에 있는 사용자가 자기의 요구를 관철시키기 위한 수단으로 행해지는 것은 그 정당성을 인정할 수 없다”고 하여 노동법학계의 일치된 학설에 따르고 있다. 1. 직장폐쇄의 의의
2. 직장폐쇄와 근로자의 임금
3. 결론
|
|
|
것.
나. 해고차별
: 혼인, 임신, 출산 등을 이유로 여성을 해고하는 것. 이는 채용당시 약정했어도 마찬가지이며 정리해고에 있어서 합리적 이유 없이 여성을 우선적으로 해고하는 것도 무효에 해당한다.
1987년 ‘남녀고용평등법’의 제정으
|
|
|
(상고심)을, 모음 ㅏ, ㅗ, ㅜ 는 차례로 민사, 형사, 행정소송 다만, 1998년 이전에는 중앙노동위원회 위원장을 피고로 한 사건은 서울고등법원이 1심 법원이어서 ㄱ, ㄴ 이 각각 서울고등법원, 대법원이 재판한 사건이었다.
사건이다. 없음
|
|
|
노동력으로써
의 절감요인들은, 사회적이고 법적인 보호와는 별개로 여성 스스로도 개선해 나가야 하는 문제이다. Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 노동법 상의 여성관련 법규
가. 근로기준법
나. 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률
다
|
|
|
위한 진정한 법이 무엇인지를 알고 이 비정규직보호법의 허점을 없애기 위하여 노력해야 하고, 기업들은 법을 악용하는 대신 경영혁신을 통하여 비정규직 근로자들과 기업의 미래를 동시에 보존할 수 있는 방법을 만들어 내야 한다.
C. 과제
|
|
|
우리나라의 경우 해결되어야 할 문제점들이 있는 바 이에 대한 중점적인 논의가 있어야 할 것이다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 복수노조 인정에 관한 종래의 견해
Ⅲ. 현행법상 복수노조에 대한 태도
Ⅳ.복수노조설립상의 문제점
Ⅴ. 마치며
|
|
|
직할 수도 있다. 해고분쟁 관할기관은 개별 근로계약(le contrat de trqveil)에 관한 민사분쟁을 관할하는 특별법원인‘노동심판소(Conseil de prud’hommes ; 콩세이드프뤼돔)이다.
해고된지 4~60개월의 실업수당 지급을 규정하고 있다. 고령인 피해고자
|
|
메뉴펼치기
