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노동조합에서는 이같은 여성들의 조건을 이해하고 이를 노조의 구조, 활동, 문화 등에 반영시키는 노력이 있어야 할 것이다. 또한 노조에서의 여성간부 할당제 등을 적극 검토될 필요가 있을 것이다.
2) 기업
1. 성차별적 통념에 근거한 여성인
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노동조합운동의 고유한 모습이다. 문화부(국)이 있는 노동조합 조직은 한국이 유일무이하다.
자본가들은 노동자의 이러한 문화적 행태에 두려움을 느낀다. 빨간 머리띠를 모든 노동자가 함께 두르고 큰 함성이 되어 구호를 외치고, 팔을 내지
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여성의 주요 직업병이라 불릴 만한 우울증
사우스 런던에서 최근 조사에 따른 결과를 보자면 노동자계급의 어머니는 다른 인구집단보다 우울증에 걸릴 가능성이 높다고 한다. 그 이유는 확실히 복합적이지만 다른 성인과의 교류나 여가시간
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2) 빈곤 대책
(1) 빈곤계층에 대한 보호 ― 복지재정 확충
(2) 정규직 ― 비정규직간 격차 해소로 노동빈곤 축소
(3) 기회의 평등을 위한 대책
(4) 노동시장 정책
(5) 조세정책
(6) 소득보장 정책
Ⅲ. 결론
― 참고문헌 ―
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노동조건의 개선의 차원에서 볼 때, 직장 내에서의 성적 희롱은 여성 개인의 인격을 침해할 뿐 아니라 근무 환경을 저해하고 생존권을 위협하는 행위라는 인식을 확실히 해야 한다. 성적 희롱의 문제는 성차별적 고용과 임금의 문제와 더불어
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여성인력을 악용하지 못하도록 정부가 철저히 관리 감독할 수 있는 제도적 장치가 마련되어야 한다.
여성고용할당제는 산업 또는 직종에서 채용과 승진 인원의 일정 비율을 반드시 여성에게 할당하는 제도이다. 노동시장의 차별 중 채용훈련
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에 대한 이슈는 아직도 남성들의 부도덕한 성 관계에 제동을 거는 수준에 지나지 않고 있음을 알 수 있다. 단, 60년에 발생한 경성방직 여공들의 8시간 노동제 요구 시위는 여성에 대한 고용 차별에 대한 저항이라는 점에서 의의가 있다 하겠다
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성희롱 행위가 성폭력특별법이나 형법 등에 위배되었을 경우 피해자는 이들을 고소, 고발할 수 있을 것이다.
3. 노동조합의 조직적 대응
<인식의 전환>
(1) 남성과 여성은 평등하다 모두 동등한 노동자다
: 고용상의 차별이 별로 없는 사
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여성들에게도 유익할 것이다.
셋째, 비정규직 노동자의 조직화이다.
현행법과 제도 하에서 비정규직 여성노동자들이 노동조합에 가입하여 자신들의 노동조건을 개선시키는 것은 매우 어렵다. 따라서 비정규직 여성노동자들을 결합하고 이들
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성보다 높은데 여성이 놓인 위치는 남성이 놓인 위치와 다를 뿐만 아니라 불평등하다. 남성에 비해서 여성은 부(富)가 더 적고 권력에 대한 접근이 어렵고 권위는 위축되어있다고 주장한다.
6. 비정규직 노동자 차별문제의 해결방안
①파견법
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