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법제도적 개념
1) 현행 사적조정은 법제도적 측면에서의 조정(調停)을 뜻하는 최소개념으로 인식되어 사용되고 있음
노동쟁의조정법상의 임의조정제도의 명칭이 노동조합법및노동관계조정법상의 사적조정중재제도로 단순히 변경되었다는
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노동조합의 자주성확보라는 차원에서의 접근도 중요하지만, 이와 함께 헌법 제33조의 취지와 사용자의 이익대표자가 가지는 근로자성에 비추어 그들의 노동3권을 가능한 한 보장하도록 해석해야 한다는 측면 및 노동조합이 가지는 조합원의
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법정퇴직금제도를 설정한 것으로 보았다(제34조 제4항). ⑤ 1998년 2월 20일 개정법에서 재도입된 내용이다(제31조의2).
22. ③
<해설> 1998. 2. 20.자로 근로기준법과 노동조합및노동관계조정법이, 같은 달 24.자로 근로기준법시행령이 개정되었
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노동쟁의의 조정
노동쟁의의 발생사유가 생기면 조정전치주의 따라 조정절차에 들어간다. 현행 노동조합 및 노동관계조정법에서 규정하고 있는 공적 조정형태에는 조정, 중재 및 긴급조정이 있다.
1) 조정
조정(調停)은 노사 당사자의 일방이
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법리를 수용한다면 건설노동조합의 단체교섭 활동과 관련한 일부 쟁점은 다분히 부차적인 것으로서 공갈죄 적용의 대상이 될 수 없기 때문이다.
노사관계에 대한 공안적 접근법은 노동기본권을 위해서도, 노동자의 인간다운 삶을 위해서도,
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및 계층간 갈등을 증가시켜 심각한 사회문제로 발전 될 것이다. 따라서 비정규직 문제 해결을 위한 현실적인 대안을 찾는 노력이 절실하다.
현행 ‘노동조합 및 노동관계조정법’은 노동위원회 조정대상을 임금과 노동조건으로 엄격하게 제
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법이나 노동조합및노동관계조정법의 근로자 및 사용자 개념을 확대하여 비정규근로자들의 근로자성 여부의 논란이나 사용자책임의 논란이 제기되지 않도록 법개정이 이루어져야 할 것이다. 이는 사용자가 노동법의 적용을 회피하기 위하여
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조합원의 권리 및 활동에 차별을 두어서는 이씨 된다.
법 제10조 제1항은 고용 분야에서의 장애인 차별금지를 선언한 일반 규정으
로, 노동시장 진입 전 단계(모집 채용),노동시장 진입 후 단계(임금 등 근로조
건, 해고 등 근로관계 종료)에서
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법이나 노동조합 및 노동관계 조정법의 근로자 및 사용자 개념을 확대하여 비정규근로자들의 근로자성 여부의 논란이나 사용자책임의 논란이 제기되지 않도록 법 개정이 이루어져야 할 것이다. 이는 사용자가 노동법의 적용을 회피하기 위
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법이나 노동조합 및 노동관계 조정법의 근로자 및 사용자 개념을 확대하여 비정규근로자들의 근로자성 여부의 논란이나 사용자책임의 논란이 제기되지 않도록 법 개정이 이루어져야 할 것이다. 이는 사용자가 노동법의 적용을 회피하기 위
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