|
법이나 노동조합 및 노동관계 조정법의 근로자 및 사용자 개념을 확대하여 비정규근로자들의 근로자성 여부의 논란이나 사용자책임의 논란이 제기되지 않도록 법 개정이 이루어져야 할 것이다. 이는 사용자가 노동법의 적용을 회피하기 위
|
|
|
및 성격
3. 근로자 파견기간과 업종
Ⅱ. 외국의 입법례
1. 독일
2. 일본
Ⅲ. 법률관계
1. 서
2. 파견사업주와 파견근로자와의 관계
3. 파견사업주와 사용사업주와의 관계
4. 파견근로자와 사용사업주와의 관계
Ⅳ. 근로자파
|
|
|
관계를 바라보는 시각을 다시 한 번 점검하고 노사관리가 기업 성장의 주요한 수단인 전략적인 관점에서 바라보아야 할 것이다.
<참고 및 출처>
http://blog.naver.com/hangbak56?Redirect=Log&logNo=50042670738
메리츠화재, 모나리자
http://blog.naver.com/hangbak
|
|
|
및 그 부수업에 종사하는 종업원으로 구성한다.
제10조(조합원 자격) 조합원은 회사에 고용됨과 동시에 자동적으로 조합원이 된다. 또한 비정규직의 경우 본인의 희망에 따라 조합에 가입할수 있다. 다만 노동조합 및 노동관계조정법상 사용
|
|
|
법
○ 노동법의 법원
성문 노동법
-헌법: 근로에 대한 권리와 의무, 근로3권
-성문 노동법: 헌법의 근로기본권을 실현하기 위한 노동법에는 근로기준법, 노동조합 및 노동관계조정법, 노동위원회법의 기본적인 3법이 있음
노동 자치법규
-단
|
|
|
관계에서 노동단체를 정치활동에 있어서 합리적인 이유 없이 차별하여 평등의 원칙에도 위반된다(헌재결 1999.11.25 95헌마154).
8. 사용자가 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위를 할 수 없도록 한 노동조합및노동관계조정법
|
|
|
법상의 논리로 볼 때 업무방해와 채무불이행으로 되지만, 근로자의 쟁의권은 헌법상 보장된 근로자의 생존권적 기본권이므로 노동조합 및 노동관계조정법 제4조에서는 정당한 쟁의행위에 대하여 형사상 면책을 선언하고 있으며, 같은법 제3
|
|
|
및 경영권에 대한 제한으로 나타나게 되고 제3자의 권익을 저해하는 일이기도 하다. 때문에 정당성은 엄격하게 해석될 필요가 있고 사용자의 권리와 균형을 이루도록 판단되어야 한다. 이와 함께 헌법과 노동조합 및 노동관계 조정법은 명문
|
|
|
법규가 해당 제3자에 대한 보호법규일 경우 불법행위가 된다고 보는 것이 통설인데 보호법규의 성질을 갖는 노동조합및노동관계조정법 제42조 2항의 안전보호시설에 있어서의 보안작업 업무에 관한 규정에 위반하는 쟁의행위로 기업 내의 특
|
|
|
법 제39조와는 동일하므로 1990년대의 문헌이라 하더라도 판례의 변화 이외에 내용에 큰 영향이 없으므로 이를 참고해도 무방하다 생각된다.
[교과서]
김유성, 노동법Ⅱ, 법문사, 2000
김헌수, 노동조합 및 노동관계 조정법, 법원사, 2002
김형배,
|
|
메뉴펼치기
