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인정되는 경우에는 그 해고의 효력에는 영향이 없다.”
6. 실질적인 요건, 노동조합 또는 근로자대표와의 협의, 통보기간의 준수여부가 정리해고의 효력에 영향을 미치는지 여부
“통보 후 정리해고 실시까지의 기간이 그와 같은 행위를 하는
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요건을 충족시키고 있다면 회사가 사전협의를 거치지 아니하였다고 하더라도 전체적으로 고려하여 볼 때 정리해고는 유효하다(대법원 92. 8. 14. 선고, 92다 16973 판결).
② 정리해고 요건 중 사전협의 요건 완화
정리해고의 실질적 요건이 충족
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증거관계를 살펴보면, 원심의 위 사실인정은 수긍이 가고 그 사실관계에 비추어 보면, 피고 회사의 원고들에 대한 이 사건해고는 이른바 정리해고로서의 요건을 갖추지 못하였음이 명백하므로 같은 취지의 원심판단은 정당하고 거기에 소론
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고절차 규정이므로 따로 확보해야 한다고 보아야 할 것이다.
4. 해고의 서면통보
해고사유, 시기 서면통지 해야만 해고의 효력이 발생한다.
5. 단체협약, 취업규칙상 해고절차의 준수가 이루어져야 한다.
Ⅳ. 정리해고의 신고 및 사후조치
1. 정
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정리해고는 아니라 할 것이므로, 이 사건 해고가 정리해고임을 전제로 하여 논하는 바와 같은, 원심판결에 정리해고의 요건에 관한 채증법칙 위배, 심리미진, 석명권불행사, 변론주의 위배 등의 위법이 있다는 논지는 모두 이유가 없고, 또한
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정리해고 문제를 두고 전면 백지화를 요구하는 노조의 입장과 경영난 때문에 불가피 하다는 사측의 입장이 서로 팽팽히 맞서고 있어 절충점을 찾기가 쉽지 않을 것으로 보여 진다.
이번 한진중공업 사태는 단순하게 한진중공업과 노조위원회
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불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유를 제시함이 없이 무작정 정리해고에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다고 인정되는 경우에는, 노동조합측이 합의거부권을 남용한 것이 되어 사용자가 이러한 합의 없이 한 정리해고도 다
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해고\'에서 도출할 수도 있겠지만, 경영해고에 관한 교섭사항이 `근로조건의 결정\'에 해당되지 않는다고 볼 이유가 없다는 점에서 찾아야 할 것이라고 본다. 1. 경영상 이유에 따른 정리해고의 단체교섭 대상사항 여부
2. 근기법 제31조
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해고하면 해고인원을 최소화할 수 있었던 사정을 종합적으로 고려해 보면 피고 은행이 정한 위 기준은 당시의 상황에서 나름대로 합리적이고 공정한 기준으로서 수긍할 만하고, 정리해고를 조속히 마무리지어 안정을 기해야 할 필요성에 비
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정의하려 한다. 위선이라고 말하기엔 너무 진지하다.
참고문헌
- 김유성, 정리해고에 관한 소고, 법학, 제25권 2·3호, 서울대법학연구소, 1984
- 김창호, 마르크스의 역사적 유물론과 인간관, 죽산, 1991
- 김홍우, 이홍구 편, 르크시즘과 현상학, 19
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