|
유능한 인력고용의 기회를 상실하게 되어 계속기업으로의 유지가 어려운 상황을 맞게 된다. * 인적자원계획의 문제점과 대책
Ⅰ. 다운사이징
Ⅱ. 인력감축
1. 정리해고
2. 무급휴가
3. 대여
4. 작업공유
5. 조기퇴직
6. 자연감축
|
|
|
정화를 가져와 경
비의 대부분을 차지하고 있는 인건비의 삭감으로 이어질 수 있다. 인건비의 삭감은
시설 직원의 정리해고, 비정규직화 등의 형태로 구체화되고 이는 곧바로 시설서비스
질의 저하를 초래할 수 있다(오세영, 2007).
노인장기요
|
|
|
정으로 인하여 과거의 \'평생직장\' 패러다임이 붕괴된 이후 기업조직의 나아가야 할 방향에 대하여 조직과 구성원이 합의하고 조직활성화를 적극적으로 추진해 나가야 할 필요가 높다. 조직개발과 변화관리는 새로운 기업조직으로서의 정체
|
|
|
해고에 있어서 “경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도/인수/합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.”고 규정함으로써 기업간 합병에 있어서도 정리해고는 가능하다.
2. 경영악화의 방지 목적
근기법 제24조 제1항에 의거하여, 반
|
|
|
사업부문을 축소함으로써 기본 근로관계에 영향을 미치게 되지만 이는 불가피한 경영상의 결단으로 인한 정리해고의 행사여부로 귀결된다. 그러므로 업무위탁이 근로관계에 영향을 미칠 수도 있지만 그것이 정리해고 방법을 우회하지 않고
|
|
|
쳐 유능한 종업원의 자발적 이직을 증폭시킨다.
② 조직구조상 부작용 : 구조적 히스테리시스 증상
정리해고와 같은 외부방출은 매출액을 비롯한 기업의 규모를 축소시키는 조직의 구조적 변화를 초래한다. 즉, 고용조정에 의한 인력 퇴출은
|
|
|
체교섭에 있어 노동자들의 목적은 단 한가지였다. 생존권의 보장. 즉 체불임금 해결과 고용안정이었다. 평생직장이라 생각하며 다녀온 회사. 땀흘린 대가가 겨우 정리해고이다 라는게 그들에게 노동쟁의를 하게 만들었다. 사용자측은 대우자
|
|
|
정 계획(5천374명) 통보
▲12월29일= 제1차 노사 경영혁신위원회 회의, 대우차 생산직 5천494명 등 6천884명 인력감축안 노조 통보
▲2001년 1월15일= 대우차 생산직 2천794명 정리해고 계획서 노동부 제출
▲2월12일= 제11차 경영혁신위원회 회의, 1천
|
|
|
정부와 유관부문의 지원과 교육 모두 매우 곤란한 상태에 직면해 있다. 또한 적지 않은 저소득가정의 수입기반이 매우 취약하여, 만일 병이 들거나 정리해고, 자연재해나 사고 등을 당하면 빈곤층으로 전락하고 만다.
4. 취업난과 도시빈민가
|
|
|
정리해고
조기퇴직이 유입과 유출 사이의 형평을 맞추는 작업이었던 것과는 달리, 규모축소와 정리해고는 기존 직원을 대상으로 기업에서 고용을 유지하는 크기 자체를 직접적으로 재단하는 과정이다. 둘 다 존재하는 인력 부존량에 의한 공
|
|
메뉴펼치기
