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다.
⑥ 역량급
관리직 및 전문ㆍ기술직을 대상으로 설계된 새로운 임금제도이다. 종업원들이 현재 담당하고 있는 직무와는 관계없이 그들이 보유하고 있는 역량의 범위와 수준에 의해 임금이 결정되는 제도이다.
⑦ 브로드밴딩(broadbanding)
정
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임금개혁을 단행한 기업이 혼란을 경험하고 있는 반면 경영개혁, 조직개혁을 선행시킨 다음 인사·임금제도개혁에 착수한 기업이 효과를 거두고 있는 예에서도 시사하는 바가 있다.
그리고 또 하나 ‘성과주의’에 대한 비판이 이렇게 높아
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임금삭감을 하지 않아도 되기 때문이다. 이를 위해서는 개개인의 생산성과 성과를 정확하게 측정하는 시스템을 구축하는 것이 필요할 것이다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 임금피크제의 유형
Ⅲ. 임금피크제 제도설계의 절차
Ⅳ. 기대효과
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장점 vs 단점
13. 임금피크제 도입현황
14. 임금피크제 도입 사례
15. 임금피크제에 대한 노사간 입장
16. 임금피크제에 대한 인식
17. 임금피크제 도입 및 운영 과정상 문제점
18. 고용노동부의 임금피크제 지원금
19. 임금피크제의 기대효과
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임금관리의 기준
(1) 안정성 유지
사원들의 가계생활 안정을 위해 총 임금에서 차지하는 기본급
의 비율, 최저임금제 등을 마련하여 항상 일정한 임금 보장
노동생산성이 높을 경우 보너스, 인센티브 등을 제공
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임금을 지급함으로써 종업원의 노력을 인정하고 노동성과를 자극하는 임금지급형태이다.
3. 집단임금제도
종업원 개인의 능률을 기준으로 지급되는 임금은 종업원 개인마다 자기본위의 작업을 하도록 만들 우려가 있다. 특히 직무집단 내에
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임금제가 있다.
(3) 연봉제
① 의의
일급제, 주급제, 월급제와 같은 임금형태의 하나로서, 종업원의 임금을 능력, 실적, 공헌도 등을 평가한 결과에 따라 1년 단위로 결정하여 차등지급하는 임금제도이다. 실제 지급은 연봉을 12등분 하여 매월
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임금
형태이다. 종업원 각자의 노력에 따라 더 많은 성과를 올린 종업원에게 더 많
은 임금을 지급함으로써 종업원의 노력을 인정하고 노동성과를 자극하는 임금
지급형태이다.
(3)집단임금제도 : 종업원 개인의 능률을 기준으로 지급되는 임
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임금채권보장제도
1. 개정배경
2. 임금채권보장제도의 개요
3. 기대효과
Ⅳ. 건설노동자(건설근로자)의 퇴직공제제도
1. 공제제도의 개요
2. 공제계약의 체결(법 제2조)
3. 건설근로자 복지수첩의 발급, 교부 및 취급 안내
4. 근로자에 대
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임금산정제도에 의해 지급되는 수당액이 실제의 시간외 근로에 대한 수당액보다 높은 경우에는 유효하지만, 실제의 수당액보다 낮은 경우에는 무효이다.(판례)
4. 연원차휴가근로수당의 포괄임금산입여부
1) 판례의 태도
판례는 포괄임금제
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