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방안 검토
1) ‘근로자대표와의 50일간 협의’가 효력조항으로 인식될 수 있도록 조문 정리
근로자대표와의 50일간 협의를 효력 요건으로 보지 않는 판례의 태도는 징계해고에 있어 해고 협의조항을 효력 요건으로 보지 않고 있는 입장과 같다
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해고가 부당한 경우 근로자는 법원에 해고무효확인의 소를 제기하여 구제받을 수 있고, 또한 상기 소송을 본안으로 하여종업원지위보전의 가처분신청이나 임금지급의 가처분 신청을 할 수 있다.
또한 부당해고가 불법행위를 구성하는 경우
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해고제가 시행된다면 실업이 증가하면서 고용불안이 가중돼 우수인력의 채용이 힘들어 지게 될 것입니다.
그러나 정리해고가 도입된다고 해서 모든 사람이 실업자가 되는 것은 아닙니다. 이미 대법원 판례를 통해 정리해고가 부분적으로 인
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해고를 실시할 수 없었던 것이었다. 그런데 최근 판례에서 대법원은 정리해고 시점 당시 경영상태를 가지고 긴박한 경영상의 필요성을 판단하지 않고 장래에 올 수 있는 위기에 대처하기 위한 경우까지 이를 인정하였다.
4. 사업의 양도ㆍ인
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농협의 주장 채택, 농업협동조합중앙회, 1999
◇ Yuri Popov 외 1명, (유리 포포프의)개발도상국 정치경제학, 열음사, 1990 Ⅰ. 개요
Ⅱ. 개발도상국(개발도상국가, 개도국)의 지위분류
1. UN
1) UN에서는 개발도상국에 대한 확실한 분류기준이
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성희롱과 관련하여 피해주장이 제기되었을 때는 그 주장을 제기한 근로자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 노력하여야한다.
③ 사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 해고 그 밖의 불이익한 조치를 취하여서는 아니된다
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성희롱과 관련하여 피해주장이 제지되었을 때에는 그 주장을 제기한 근로자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 노력하여야 한다(남녀고용평등법 제 14조). 또 사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 해고 기타의 불이익한
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성희롱의 금지와 처벌
1.회사의 모든 임직원은 남녀고용평등법과 회사내 성희롱 예방지침에서 금지한 성희롱에 해당하는 행위를 하여서는 아니된다.
2.직장 내 성희롱과 관련하여 물의를 일으킨 임직원에 대하여는 해고, 권고사직, 감봉, 정
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성희롱 관련 고충을 회사 관리자에게 신고 하였으나 회사는 A에게 B와 C가 성희롱 한
사실에 대하여 당사자들에게 자인서를 받아오지
않으면 A를 무고죄로 구속시킨다고 위협하며
해고한 사건이다. 1.직장내 성희롱 예방교육의 필
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성희롱으로 인한 차별적 조치로서 정년, 해고, 전직, 감봉 기타 징벌조치가 내려진 경우 (대가형, 보복형 성희롱의 경우) 그 부당성을 주장하여 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다. 노동위원회에의 구제신청은 차별적 조치가 있는 날로부터
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