직장내 성희롱의 예방

소개글

직장내 성희롱의 예방에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 성희롱의 의의

2. 직장내 성희롱
가. 직장내 성희롱의 의의
나. 직장내 성희롱의 성립요건
다. 성희롱의 판단기준
라. 직장내 성희롱의 대책
1) 성희롱 예방을 위한 직장문화 등 환경개선
2) 직장내 성희롱 피해자의 대처방안
3) 성희롱을 예방하기 위한 사업주 및 공공기관의 장의 대책
가) 예방교육의 실시
나) 고충처리절차 및 상담기구 등의 마련
1) 고충처리절차의 마련
2) 전문상담요원 임명
) 사후 관리
다) 성희롱 행위자에 대한 징계 등의 조치
라) 성희롱 피해자에 대한 불이익 조치 금지
4) 성희롱 예방을 위한 노동조합의 역할
가) 조합원에 대한 교육 및 상담
나) 단체협약에의 반영
다) 전담부서의 설치 등
5) 직장내 성희롱에 대한 기타의 법적 구제 방법
가) 지방노동행정기관을 통한 구제 신청
나) 노동위원회에 대한 구제신청
다) 여성부에 대한 시정신청
라) 형사처벌을 위한 고소 또는 고발

본문내용

있다. 이러한 점에서 성희롱의 재발이나 가해자의 보복을 막기 위한 사후관리제도를 마련할 필요가 있다.
다) 성희롱 행위자에 대한 징계 등의 조치
사업주는 직장내 성희롱 행위자에 대하여 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 징계, 그 밖에 이에 준하는 조치를 취해야 한다(남녀고용평등법 제 14조). 만약 공무원이 성희롱을 한 경우에는 국가공무원법상의 징계대상이 될 수 있을 것이다.
사업주가 성희롱행위자에 대한 징계조치를 행하지 않은 경우에는 500만원 이하의 과태료(남녀고용평등법 제39조)가 부과된다.
라) 성희롱 피해자에 대한 불이익 조치 금지
사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 피해주장이 제지되었을 때에는 그 주장을 제기한 근로자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 노력하여야 한다(남녀고용평등법 제 14조). 또 사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 해고 기타의 불이익한 조치를 취하여서는 아니 된다(남녀고용평등법 제14조).
4) 성희롱 예방을 위한 노동조합의 역할
가) 조합원에 대한 교육 및 상담
직장내 성희롱은 근로자의 일할 권리를 위협하고, 고용안정에 심각한 영향을 초래하므로 노동조합도 성희롱을 근로자의 근로환경이나 근로조건의 문제로 보고 이에 대하여 적극적으로 대처하여야 한다. 따라서 노동조합도 근로자를 대상으로 자체적으로 성희롱 관련 예방교육, 상담 등을 하는 것이 필요하다.
나) 단체협약에의 반영
노동조합은 성희롱을 중대한 노동문제로 인식하고, 쾌적한 직장만들기와 인권존중의 입장에서 성희롱과 관련한 사내의 고충처리 절차, 성희롱 행위자에 대한 조치사항 등에 관하여 조합원의 의견 수렴하고, 이것이 노사간의 단체협약의 내용에 반영될 수 있도록 노력하여야 한다.
다) 전담부서의 설치 등
노동조합은 성희롱이 발생한 경우 고충처리기관 등을 통한 처리 과정에서 성희롱 피해자의 입장을 대변하여 그 절차가 신속하고 공정하게 처리될 수 있도록 도와주어야 한다.
5) 직장내 성희롱에 대한 기타의 법적 구제 방법
가) 지방노동행정기관을 통한 구제 신청
사업주가 성희롱행위자에 대한 징계조치를 취하지 않는 경우나 성희롱 피해자가 권리구제 신청 등을 한 것을 이유로 고용상의 불이익 조치를 하는 경우에는 관할 지방노동행정기관에 진정하거나 고소를 제기할 수 있다.
나) 노동위원회에 대한 구제신청
직장내 성희롱으로 인하여 피해근로자가 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌 등을 당한 경우에는 노동위원회에 구제신

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