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고용안정과 균등대우가 실질적으로 보장되는 방향으로 판례의 변경이나 법이 개정되어야 한다. 이 중 무엇보다 노동3권이 실질적으로 보장되는 것이 중요하며 그것이 되지 않고서는 중간착취와 저가입찰로 인한 열악한 근로조건을 개선하기
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판례Ⅲ.
"통상적이고 관행화된 집단적 연장근로의 거부를 쟁의행위로 볼 것인가? 아니면 근로자 개인의 권리 행사로 볼 것인가? 근로자들의 권리 행사에 의해 거부한 연장근로는 권리가 남용되었다고 보기 어렵다."
[피고] 노동조합
[원고] XX
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승계, 법문사, 신노사관계론, 2003
- 이상윤, 노동법, 법문사, 2005
- 이영희·금태기, 노동쟁의조정제도 연구, 한국노동연구원, 1989 Ⅰ. 개요
Ⅱ. 노동분쟁조정제도의 의의
Ⅲ. 노동분쟁조정제도의 유형
1. 분쟁해결의 방식에 의한 구분
1)
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행위'라 할 수 있다.
(4) 해고노동자의 행위
_ 노동부는 '노조의 자주성을 확보하기 위하여' 해고노동자의 노조원 자격을 인정할 수 없다고 지침을 내렸다. 그러나 이는 노동조합법 제3조 제5호 단서 [399] 에 비추어 명백하게 부당하며, 판례의
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노동조합이 없을 시, 근로자 대표 선정에 전 근로자가 참여하여 선출하도록 하여 실질적인 근로자 대표가 되도록 함. 그리고 근로자 대표에겐 정리해고 회의 시 마다 전 직원이 알 수 있도록 공지하도록 함.
- 현행 법률과 판례는 정리해고 자
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고용업무에서 일하는 여성노동자들에 대한 임신중 또는 산전후휴가와 육아휴직 사용기간 중의 계약해지는 성차별적 해고로 간주하여 강력히 규제해야 함은 물론이며, 임신중, 산전후휴가와 육아휴직 사용기간 중에는 계약기간 만료라 하더
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행위책임
3. 법인격부인론의 역적용
4. 사실상 이사의 책임과의 관계
Ⅵ. 법인격부인의 효과
Ⅶ. 사례
1. 법률상 또는 계약상의 의무의 회피
2. 채권자 사해행위
3. 부당노동행위
4. 사원에 의한 보험사고
Ⅷ. 판례의 검토
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고용승계 문제를 ?사용자 문제?로 접근하지 않고 ?영업양도시 고용승계?라는 법리 적용 문제로 접근했다면 고용승계가 인정될 수도 있었을 것?이라며 ?양도인과 양수인간 고용승계 약정이 있어야만 한다는 노동부의 행정해석과 대법원의 입
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사정이 없는 한 근로자들의 근로관계가 양수회사에게 그대로 승계되는 것으로 봄이 상당하다(대법원 1996.5.31 선고, 95다33238 판결)고 판례는 판시하고 있다. I. 들어가며
II. 영업양도와 근로자의 지위
III. 기타 관련문제 검토
IV. 마치며
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규정할 것이 아니라 판례에서 개별적으로 판단할 사항이라고 본다. 이렇게 하는 것이 정리해고에 관한 기존의 입장과 균형이 맞을 것이다. 1. 들어가며
2. 거부권의 행사기간
3. 포괄승계법리와 거부권
4. 거부권행사 제한의 인정 여부
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