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해를 받은 국민은 행정심판법 또는 행정소송법의 규정에 의한 심판 청구 또는 행정 소송을 제기하여 그 처분의 취소 또는 변경 등을 청구할 수 있다.
13.사회보장기본법의 판례(생존권 판례)
사회보장기본법의 근본이념인 생존권에 대한 구체
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이익이 침해되는 기존의 근로자에 대해서는 그 변경의 효
력이 미치지 않고 종전의 취업규칙의 효력이 지속된다. 이 경우 판례는 변경 후에 취업
한 근로자에 대해서는 변경된 취업규칙을 적용할 수 있다고 본다.(대법원 1992.12.22.
선고 91다451
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근로자로서 산재보험법의 혜택을 주는 것이 당연하다. 이를 위해서 관련 법안을 수정하고 특수고용직에 대한 산재보상을 받을 수 있도록 해야 한다. 또한 노동시장 환경의 변화에 대한 근로자에 대한 정의 계속적으로 바뀔 수 있기 때문에 근
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근로기준법 시행령에서 [38항목의 업무상 질병] 및 산재법 시행규칙에서 [24항목의 업무상 질병 또는 그 원인으로 인한 사망의 인정기준]을 유형화하여 시행하고 있다.
작업환경에서 유해물질에 노출된 경력이 있고, 그러한 노출로 인해 일정
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해지나 권고사직이 근로관계의 종결이라는 사실에 대하여 근로자와 사용자간에 의사의 합치가 있다고 하더라도 강박, 착오 또는 비진의 의사표시 등 의사표시에 결함이 있는 경우에는 부당해고 등으로 인정되어 정당성을 상실한다고 할 수
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해고 협의조항을 효력 요건으로 보지 않고 있는 입장과 같다(대판 1995.7.14, 95다1767 등 다수).
그러나 경영상 해고는 징계해고와 달리 ① 근로자 보호의 필요성이 더 크고, ② ‘근로자 대표와 50일 전에 협의’가 다른 절차와 함께 법에 직접 명
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해서는 주거에 침입하여 도청장치를 설치하거나 잠입수사관이 몸에 도청기를 부착한 채 주거 내에 들어가 자신과 상대방의 대화내용을 녹음하는 방법이 이용될 수 있는데 이는 통신의 자유는 물론 사생활의 비밀과 자유, 주거의 자유도 침해
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지급되는 경우에는 임금으로 인정되지 않는다.
5) 기타
해고예고수당, 재해보상금과 같은 법정수당은 물론 전임자급여에 대햇도 판례는 임금으로 보지 않느다. Ⅰ. 임금의 의의
Ⅱ. 임금의 개념요소
Ⅲ. 임금대상성의 구체적 판단
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해고금지 기간이 종료되면 해고예고기간이 다시 진행된다는 견해이다.
4) 검토
해고금지기간의 규정과 해고예고규정은 그 입법취지와 보호대상이 서로 다르므로 효력정지설이 타당하다고 본다.
Ⅵ. 해고시기제한의 위반
사용자가 근로기준
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법상 프라이버시 보호에 관한 권리인 사생활의 비밀과 자유, 통신의 비밀, 주거의 자유 및 행복추구권 조항에 의해 모든 국민의 권리로서 보호된다. 따라서 근로자도 이러한 인권의 주체인 것은 분명하다. 그런데 회사의 입장에서는 회사소유
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