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정리해고의 의의
2. 정리해고의 요건
3. 그 밖의 정리해고 제한
IV . 해고시기의 제한
1 . 해고 금지기간
2 . 해고 금지기간의 예외
V . 즉시해고의 제한
1 . 예고 의무
2 . 예고의무의 예외
VI . 특정 이유의 해고 금지
VII . 부당해고의
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입장
1. 기업소개
2. 복리후생
3. 회사의 인력관리 시스템
4. 이마트의 주장
Ⅲ. 정부측 입장
1. 이력서 허위기재를 이유로 한 해고의 정당성 문제
2. 대법원 판례의 입장
3. 해고와 부당노동행위와의 관계
4. 이사건의 해결
-참고 문헌-
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. 법을 전략적으로 이용해 개인의 구제는 물론이고 사회적 인식 변화를 유도할 수 있을지 고민하는 것이 필요 Ⅰ. 문제제기
Ⅱ. 연구방법
Ⅲ. 법원에 의해 구성된 성차별 개념
Ⅳ. 성차별적 해고사건이 적용되는 법적 구조
Ⅵ. 맺음말
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당해 사건에서는 단순히 무단결근을 하였다는 이유로 해고한 것은 부당하다고 본다. 전임자의 도피는 개인 사무를 보기 위함이 아니었고 그 도피도한 노조전임자로서의 활동으로 이어진다고 보아 노조전임자의 지위가 해제된다고 본 것은
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징계처분은 근거없는 사실을 징계사유로 삼은 위법이 있다고 할 수는 있을지언정 그것이 객관적으로 명백하다고는 할 수 없으므로 징계처분이 당연무효로 되는 것은 아님.
참고문헌
* 김수복, 징계 해고 퇴직, 중앙경제, 2010
* 박진호, 포상·
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징계권의 법적 성질
1)사용자의 고유권설
2)법규범설
3)공동규범설
4)계약설
Ⅱ.징계의 종류
1.견책·경고
2.감급
3.출근정지
4.징계해고
Ⅲ.징계의 요건
1.징계사유
2.징계절차
1)징계절차를 두고 있는 경우
2)징계절차를 두고 있지
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개념 및 적용범위
III. 파견 대상 및 파견 기간의 제한
IV. 파견사업 허가제
V. 직접고용의무
VI. 그 밖의 파견 제한 및 사업주의 주요 책무
VII. 사용자책임 및 파견근로자 보호의 실효성 확보
X. 근로자파견 계약의 해지 등
XI. 파견근로자의
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징계사유
2. 외부적 효력
비법규설에 따라 일반적인 행정규칙의 법규성은 부인됨→외부적 효력 부인
행위통제규칙의 효력 문제:
행위통제규칙은 하급행정기관의 직무집행의 기준으로 작용하여 일반국민에게도 일정한 효력을 미치게 됨
외부
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징계가 정당한 이유가 없다고 결정되는 경우 당해 징계는 무효가 된다.
따라서 원상의 근로관계를 회복하고, 징계해고의 경우 근로하였을 경우 받았을 임금을 청구할 수 있다.
Ⅶ. 마치며
일반적으로 징계는 근기법 제 30조의 정당한 이유가
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징계권의 개념
1. 징계
2. 징계권 제한의 필요성
3. 징계의 성질
Ⅱ. 징계권의 근거
1. 문제의 소재
2. 학설
3. 판례
Ⅲ. 징계의 종류
1. 견책경고
2. 감급(감봉)
3. 출근정지 또는 정직
4. 징계해고
5. 근로자의 귀책사유로 인한 해고
Ⅳ
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