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최근 사례를 통한 노사관계 파악 및 우리나라의 구조적 문제점.
3. 최근 사례에 대한 판례 입장.
가) 사용자측의 부당해고 인정.
나) 노동조합측의 정당성 결여된 파업권 행사.
4. 우리나라의 현실과 노사관계의 나아갈 방향 모색.
VI. 결론
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정당한 이유(노동자에게 중대한 징계사유가 있거나 정리해고의 요건을 충족한 경우)가 없는 한 해고할 수 없고 고용이 정년까지 보장이 된다. 이 것이 정규직 노동자의 핵심적인 특징이라고 할 수 있다.
▶ 근로계약의 기간을 정하고 있는
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당해 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할 수 없다. ③사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간동안은 당해 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경
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제기와 해결의 시도에 있다고 보고 향후를 기대하는 것에 만족하고자 한다. I. 서 론
II. 영업양도의 개념
III. 근로관계의 승계 문제
IV. 근로관계 승계의 요건
V. 근로관계 승계의 효과(개별적 근로관계상의 문제)
VI. 결 론
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이유 및 당사자의 인식
(2) 근로계약의 실태
Ⅳ. 비정규직근로자의 세계적인 사례와 현황
1. 미국 UPS사의 사례
2. 유럽의 비정규직근로자 현황
3. 일본의 사례
Ⅴ. 비정규직 근로자의 고용보장에 관한 우리 법의 규율과 한계
1. 고용관
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영상 해고는 징계해고와 달리 ① 근로자 보호의 필요성이 더 크고, ② ‘근로자 대표와 50일 전에 협의’가 다른 절차와 함께 법에 직접 명시되어 있어 따로 취급할 이유가 없으며, ③ 해고회피노력이나 해고대상자 선정 기준 관련하여 근로자
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개념과 유형
1. 비정규직 근로의 개념
2. 비정규직 근로의 유형
Ⅲ.비정규직 근로의 실태와 변화추이
1. 비정규직 근로의 실태
2. 비정규직 근로의 변화추이
Ⅳ. 비정규직 근로의 증가원인 및 문제점
1. 비정규직 근로의 증가원인
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경영상 이유에 의하여 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다(제25조 제2항) Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 정리해고의 정당성 요건
Ⅲ. 정리해고의 형식적 요건
Ⅳ. 정리해고 후의 조치
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당해고구제제도는 정당한 이유를 요건으로 하고 있는 부당해고의 성부에 관한 측면보다는 일단 부당해고로 판단되는 경우에 있어서의 효과적인 구제수단과 관련하여 문제점을 검토하여야 할 것이다. 이러한 문제는 기본적으로는 입법을 통
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해고에 해당하고, 퇴직처분에 관하여 내부 인사규정에서 당연퇴직으로 규정하여 그 명칭과 절차를 다른 일반의 해고와 구분하였더라도 마찬가지이다.
[2] 근로자의 담당 업무나 지위, 범죄의 내용, 구속 여부, 당해 범죄행위로 인하여 사용자
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