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1988. 2. 9. 선고 87누818 판결) 1. 해고 처분의 정당한 이유가 있는 것으로 인정되는 경우
2. 정당한 쟁의행위의 한계를 벗어난 경우
3. 무단결근 및 상사에 대한 욕설과 폭행의 경우
4. 학력 및 경력기재 누락을 징계사유로 한 해고
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징계해고가 동조 제1호 소정의 부당노동행위가 되려면 원고가 “노동조합의 업무를 위한 정당한 행위”를 하고, 회사가 이를 이유로 원고를 해고한 경우라야 할 것이다.
그렇다면 원고의 위 행위가 노동관계법령에 의하여 근로자에게 보장
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정당하고 이 점에 관한 논지는 이유없다 할 것이다. (대법원 1991. 11. 8. 선고 91도326 판결) 1. 노동조합 활동 보호의 취지
2. 해고의 효력을 다투는 경우의 근로자 지위
3. 해고 무효로 근로자 신분을 회복한 자에 대한 징계 가부
4. 개별
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같은 부당노동행위에 관한 법리오해의 위법이 있다 할 수 없다. (대법원 1990. 10. 23. 선고 88누7729 판결) 1. 노동조합 활동에 불이익을 주기위한 해고처분
2. 노조활동에 대한 보복조치
3. 적극적인 노동조합활동을 한 근로자의 징계해고
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여부의 결정 기준
4. 전직명령이 정당한 이상 근로자가 이에 불응하여 장기간에 걸쳐 계속 결근시 해고 정당
5. 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부의 의미
6. 유효한 전보명령에 불응하여 무단결근한 근로자에 대한 해고
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해고는 해고 그 자체가 언제나 무효라고 하는 것이 근로기준법의 목적과 취지에 부합된다고 할 것이다. 따라서 본 판결에서 해고예고의무를 위반했다고 하더라도 정리해고의 요건을 갖춘 해고인 이상 부당해고로 볼 수 없다는 판단은 그 타
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징계해고
징계해고는 가장 큰 제재효과를 지니는 징계로, 사용자 일방적 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것을 의미한다. 이는 단협, 취규 등에 정당한 해고사유로 인정시 당해 사업장 사업종류, 규모, 영업실태에 따라 근로자 지위, 업무
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해고를 제한하는 사유
5. 특별히 해고가 허용되지 않는 시기
6. 해고예고의무
1) 해고예고 없이 즉시 해고를 할 수 있는 경우
2) 해고예고 규정이 적용되지 않는 경우
C. 정리해고
1. 의 의
2. 긴박한 경영상의 필요성
3. 해고 회피 노력
4.
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정당한 이유가 없는 경우뿐 아니라 취업규칙등에 위반하여 행하여지는등 사법상 무효인 경우에도 하용된다고 보아야 할것이다. Ⅰ. 징계의 의의
Ⅱ. 징계의 근거와 한계
Ⅲ. 징계의 수단
Ⅳ. 정당한 징계사유
Ⅴ. 징계처분의 유효
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해고에 노동조합의 의견을 참작하지 않은 하자가 있다고 하여도 무효가 아니라고 판단하였음은 정당하고 소론과 같은 법리오해와 위법이 없다.
… 기록에 의하면 1989. 6. 9. 개최된 피고 회사의 징계위원회에서 징계위원들이 이 사건 사고의
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