|
개념적으로 모호하다는 것 등이다. 에릭슨도 자신의 일반적인 애매함을 인정한다. 그는 “나는 예술에서 심리학으로 전향했다. 이 점은, 내가 사실이나 개념을 지적해야 하는 곳에서 상황이나 배경을 그려내고 있다는 것을 정당화해주지는
|
|
|
개념
3. 근로기준법상 근로자와 사용자
1) 근로기준법상 근로자
(1) 근로자의 개념
(2) 근로자 여부 판단기준
(3) 근로자 여부에 관한 구체적인 사례
2) 근로기준법상 사용자
(1) 사업주
(2) 사업경영담당자
(
|
|
|
이유’, 우리가 지켜야 할 ‘자부심’
-‘자기의 이유’를 가지고 있는 한 아무리 멀고 힘든 여정이어도 결코 좌절하지 않음
-‘자기(自己)의 이유(理由)’는 ‘자유(自由)’이기 때문
“언약은 강물처럼 흐르고
만남은 꽃처럼 피어나리.” (p.
|
|
|
해고는 지배/개입의 부노가 된다.
(4) 노동관행의 파기
사용자가 합리적인 이유의 제시나 노조와의 합의노력도 없이 관행을 파기하거나 당해 사항에 관하여 관행에 반하는 처리를 하는 것은 정당한 조합활동에 대한 방해행위로서 지배/개입
|
|
|
해고는 지배/개입의 부노가 된다.
(4) 노동관행의 파기
사용자가 합리적인 이유의 제시나 노조와의 합의노력도 없이 관행을 파기하거나 당해 사항에 관하여 관행에 반하는 처리를 하는 것은 정당한 조합활동에 대한 방해행위로서 지배/개입
|
|
|
정당행위로 본 체벌 사례
4. 학생 체벌과 교원의 법적 책임
1) 학생 체벌의 법적 근거
2) 학생 체벌과 교원의 책임
5. 학생 체벌의 허용 기준
6. 해결 방안 및 제안
7. 종합 및 결론
【인사영역】
1. 문제 상황.
모의사례3
2. 학급 담임
|
|
|
사실이 있는 때에는 그 사실을 노동부장관 또는 근로감독관에게 신고할 수 있으며, 사업주는 이를 이유로 당해 근로자에게 해고 기타 불이익한 처우를 하지 못한다. Ⅰ.서설
Ⅱ. 사전감독
Ⅲ. 사후감독
Ⅳ. 감독기관에 대한 신고
|
|
|
징계 기타 이에 준하는 조치를 취해야 한다.
③ 피해근로자에 대한 불이익 조치 금지
사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 피해주장을 제기한 근로자 또는 피해를 입은 근로자에게 해고 기타 불이익한 조치를 취하여서는 아니 된다. Ⅰ.
|
|
|
정당한 비용을 부담하지 않음으로써 가능했던 것이므로 이제부터라도 노동법에서 사용자에게 부과하는 정당한 책임을 져야 할 것이다. 1. 특수고용 노동자의 유형
2. 법규정과 판례의 태도
3. 판례에 대한 평가
4. 입법논의에 대한
|
|
|
정리를 하도록 하겠습니다. 지금 민주노총이 역시 대기업 전문직 중심의 노조이다 보니 서서히 비정규직에 대해서 공격을 받고 있는 것 같습니다. 과거의 노동 문제를 보면 격차의 문제가 나오면 학력별 격차가 매우 심했습니다. 70년대, 그리
|
|
메뉴펼치기
