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당해고의 정의
2. 부당해고의 판단기준
3. 부당해고의 구제절차
4. 노사관계 로드맵 관련 노사정 합의 내용
II. 본론
1. 부당해고 등에 대한 벌칙조항 삭제
2. 구제명령 불이행시 이행강제금 및 벌칙부과
3. 금전보상제 도입.
4. 주요 외국
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당해 근로자파견사업을 적정하게 수행할수 있는 자산 및 시설등을 갖추고 있어야 하며 당해 사업이 특정 소수의 사용사업주를 대상으로 하는 근로자파견사업이 아니어야 한다.
또 근로자파견사업의 허가를 받으려면 금치산자 등 소정의 결
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(3) 정규근로자로의 전환
Ⅳ. 본채용 거부와 적격성평가의 기준
1. 논의의 소재
2. 적격성평가의 기준
3. 정당한 이유의 완화해석
4. 구체적 고찰
5. 검 토
V. 시용기간 만료후의 효과
1. 정규근로자로의 전환
2. 근속기간의 산입
Ⅴ. 결
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개념과 의의
노동법의 의의
헌법의 노동조항
노동법상 권리․의무의 주체
노동법 관련 판례
남녀 평등 고용 문제- 차별적 대우가 인정된 사례
정리해고 - 정리해고의 정당성이 인정되지 않은 사례
산업재해 -
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보여지고 이에 대하여 많은 비판이 제기 된 바 판례의 구제적이고 실질적인 판단기준도 필요하다고 생각한다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 사업양도의 개념
Ⅲ. 사업양도와 근로관계의 승계
Ⅳ. 사업양도 후 근로관계의 내용
Ⅴ. 마치며
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개념
① 방종 : 사회 규범과 규율을 무시하고 무절제하게 제멋대로 하는 행위
② 억압 : 남에게 구속되는 상태
## 방종 & 자유 ##
방종은 자유가 과도하게 되는 그 지점이다. 자유는 보통 유익하고, 바람직하며, 도덕적으로 계몽적인 반면, 방종
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정당성
3.1 개념
3.1.1 손해배상의 정의
3.1.2 가압류의 정의
3.2 가압류의 정당화
3.2.1 회사 내 불법파업을 막기 위한 수단
3.2.2 적법 절차
4. 바람직한 노사간의 단체 교섭
4.1. 개괄
4.2. 노사간 단체교섭의 특징에 대하여
4.2.1 교섭의 반
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해고나 다름이 없으므로 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야만 유효하고 영업양도 그 자체만을 사유로 해고하는 것은 정당한 이유가 아님. 즉, 정리해고의 요건을 갖춘 경우에만 해고 가능.
근로관계의 전부를 승계 대상에
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영상 결단에 속하는 사항으로, 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다”, “특별한 사정이 없는 한 구조조정 때문에 근로자의 지위 등이 변경된다 해도 쟁의행위의 정당성을 인정할 수 없다”며, 정리해고 반대파업을 벌였다는 이유
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당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다”(기단7①). 이어 기단법7②에서는 “사용자는 가사, 학업 그 밖의 이유로 근로자가 단시간근로를 신청하는 때에는 당해
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