노동법

소개글

노동법에 대한 보고서 자료입니다.

목차

노동법의 개념과 의의


노동법의 의의


헌법의 노동조항


노동법상 권리․의무의 주체

노동법 관련 판례


남녀 평등 고용 문제- 차별적 대우가 인정된 사례


정리해고 - 정리해고의 정당성이 인정되지 않은 사례


산업재해 -
산업재해를 인정하지 않은 원심을 파기하고 환송한 사례


임금문제 -
가족수당, 중식대는 통상 임금이 아니라고 한 사례

현행 노동법의 주요문제와 과제


노동법의 문제


노동법의 과제

참 조 문 헌
참 고 하 세 요

본문내용

. 15 고려대학교 노동문제연구소가 주관한 심포지움에서 발표한 내용을 수정-보완한 것임)
(노동문제연구소 편, 한국의 노동문제, 1991, 비봉사 수록되었음)
<노동법의 과제>
1. 고용법의 과제
1-1. 고용법의 내용
종래 고용법은 노동법의 중요한 영역으로 여겨지지 않았고, 그런 경향은 지금까지도 지속되고 있다. 그래서 노동법 교과서에서도 그 부분은 아예 다루어지지 않았다. 그러나 실업이 만연하고 고용의 유동화가 일반화되고 있는 현실에서 고용법은 노동법의 어떤 영역보다도 중요시되어야 한다.
고용 문제는 크게 노동력의 수급과 노동능력의 개발 및 고용의 촉진을 위한 고용의 지원, 고용의 안정을 위한 고용의 조정, 그리고 실업시의 소득보장을 위한 고용보험으로 나눌 수 있다.
1-2. 직업소개의 강화
고용지원법의 첫 과제는 직업소개를 중심으로 한 직업안정이다. 이는 원칙적으로 공공 무료 직업소개를 중심으로 해야 하는 것이나, 우리 나라에서는 사영 유료 직업소개가 생산직을 중심으로 행해져 왔을 뿐이다. 그래서 현재 대량으로 발생하고 있는 사무직 실업에 대해서는 전혀 기능하지 못하고 있다.
직업소개를 국가가 독점해야 할 이유는 없고, 국제적으로도 1997년에 채택된 ILO 제81호 조약(민간직업소개소 조약)은 민간에 의한 직업소개 서비스를 적극적으로 승인하고 있다. 이러한 조약이나 각국의 경향은 종래 국가독점적이었던 직업소개를 개선하려는 것이나, 우리 나라의 경우 처음부터 국가가 소극적이었던 만큼 사정이 다르다. 따라서 우리 나라로서는 민간직업소개를 발전시키되 그동안 등한시되어온 공공직업소개를 더욱 적극화할 필요가 있다.
그런데 최근 정부는 민간에 의한 유료 직업소개 사업을 규제완화라는 차원에서 종래의 허가제를 등록제로 바꾸고 여러 가지의 규제를 철폐했다. 이는 노동시장을 일반 상품거래시장과 동일시한 탓으로 생각되는데, 노동시장에서 근로자가 열악한 지위에 놓여질 수 있다고 하는 문제점을 고려할 때 참으로 위험한 발상이 아닐 수 없다. 따라서 허가제는 그대로 유지되어야 하고 사업자에게 일정한 자격요건을 요구하는 규제는 부활되어야 한다. 또한 직안법상 직업소개시의 근로조건 명시의무를 더욱 강화하여 여러 가지의 직업 정보를 적극적으로 지원할 수 있도록 해야 한다. 또한 최근 구인정보지의 모집광고와 실제의 근로조건이 달라 많은 문제가 생기고 있고, 이는 규제완화로 인해 더욱 증대될 수 있으므로 이에 대한 강력한 법적 규제가 과제로 제기되고 있다.
1-3. 파견근로 등 비정규근로의 보호
파견법의 제정으로 근로자파견사업은 직안법상 금지된 근로자공급사업이 아니게 되고 합법화되었으나, 정규 근로의 대체 방지라고 하는 법 취지에도 불구하고 비정규 근로의 증가라고 하는 현실은 그러한 대체를 보여주고 있다. 또한 위법적 파견, 중도 해약, 부당한 대우 등 많은 문제가 생기고 있으므로 이에 대한 법적 규제의 강화가 필요한 실정이다.
마찬가지로 최근 더욱 증가하고 있는 각종 비정규 근로에 대한 보호도 시급하다. 특히 시간제 근로자에 대한 보호가 근본적으로 새로운 법을 요구하고 있는 실정이다.
1-4. 직업훈련의 강화
우리 나라의 직업훈련 제도는 직업소개의 경우와 마찬가지로 기업 주도적인 것이었고 이는 지금도 변함이 없다. 기업 중심의 직업훈련은 당연히 기업에 필요한 능력의 향상에 집중되므로 근로자가 실업을 당하는 경우 필요로 하는 초기업 횡단적인 객관적전문적 능력은 함양되기 어렵다. 또한 소극적인 공공직업훈련은 단순 기능의 습득을 중심으로 한 것이어서 사무직 근로자나 숙련공의 전직 등에는 아무런 도움이 되지 못하고 있다.
따라서 첫째, 사무직을 대상으로 하는 능력개발의 체제를 갖추고 초기업적인 능력개발과 그 평가 체제를 수립할 필요가 있다. 이는 앞으로 필요한 새로운 인사제도하에서 요구되는 능력 평가의 적정화나 전문직 제도를 활성화하는 데에도 도움이 되는 것이다.
둘째, 앞으로 집단 중심이 아닌 개인 중심의 능력개발로 전환되어야 한다. 따라서 교육훈련 휴가제, 대학 등에의 장기파견제, 근로시간의 단축과 유연한 근로시간 제도의 활용, 기업만이 아닌 개인의 교육 투자에 대한 지원 등이 모색되어야 한다. 특히 교육훈련 휴가제는 반드시 입법화되어야 한다.
셋째, 파견, 시간제, 고령자 등의 다양한 고용형태에 대응한 훈련도 중요하다.
2. 근로조건법의 과제
2-1. 근로조건 결정 방식의 변화
(1) 근로조건 결정방식 구조의 문제점
근기법상의 근로조건 결정 방식은 근로계약과 취업규칙이다. 근로계약의 중요성은 앞으로 더욱 커질 것이나, 아직까지도 개별적 근로계약의 체결은 예외적이고, 취업규칙이 합리적인 한 근로계약의 내용이 된다는 식으로 이해되고 있다. 노조 조직률이 높다면 노조와 사용자가 체결하는 단체협약이 취업규칙을 넘는 근로조건 결정 기능을 수행할 것이나, 노조 조직률은 10% 전후에 그치고 있어서 전혀 그렇지 못하다.
그래서 노사의 자치적인 합의에 근거한 근로조건의 결정이 근기법의 원칙임에도 불구하고, 사실은 사용자가 일방적으로 결정하는 취업규칙이 근로조건 결정의 중심이 되어 왔다. 이를 시정하기 위해서는 근로계약의 기본사항을 법으로 규제하여 강제하고, 취업규칙을 노사의 합의로 제정하는 입법론이 고려되어야 한다.
(2) 근로기준의 공동결정화
우리 노동법상 공동결정의 제도가 부분적으로 채택되고 있다. 그것은 엄밀한 의미에서 합의를 말하는 것이나, 그밖에도 광범하게는 의견청취, 노사협의 및 위원추천 등을 포함할 수 있다. 이를 사업장에서 다수 조합(종업원의 과반수로 조직된 노동조합) 또는 다수대표자(종업원의 과반수를 대표하는 자)를 당사자로 하고, 법령에 근거하여 노사합의(협정), 의견청취, 노사협의 및 위원추천 등의 제도라고 정의할 수 있다.
노사합의의 예로는 근기법 제36조의 금품청산 기간의 연장, 제50조 2항의 1개월 단위 탄력적 근로시간제, 제56조 2항의 근로시간 계산의 특례, 제58조의 근로시간 및 휴게시간의 특례, 제60조의 유급휴가 대체, 제97조 1항 단서의 취업규칙 불이익변경, 제102조 2항의 기숙사규칙의 작성과 변경이 있다. 또한 노조법 제81조 2호의 유니온

키워드

[법학] 노동법,   노동법의 개념,   단결활동권,   노동법 관련 판례