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정당한 한은 사용자는 수령지체책임을지지 않으므로 근로자들에게 임금지급의무는 물론 노무수령의무도 없다고 할 것이므로 그로 인해 발생되는 계약상의 책임은 면제된다.
4. 부당해고와 취업청구권
사용자가 부당노동행위로서 근로자에
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개념과 수급권자
1) 의의 와 목적
2) 의료급여법상 수급권자
3) 수급권자의 구분과 선정
2. 의료급여의 실시기관
1) 보장기관과 의료급여심의위원회
2) 의료급여심의위원회
3) 의료급여기관
4) 단계별 실시와 권한의 위임
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해고에 대한 정당한 이유가 제시되어야 하며, 인사문제대표자회의의 참여와 동의가 있어야 한다. 해고에는 크게 정상적 해고와 비정상적 해고가 있다. 정상적 해고와 비정상적 해교와의 주요 차이점은 유예 기간의 유무 및 해고의 이유에 있
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해고의 정당성을 담보할 수 있도록 근거와 이유가 명확하게 제시되어야 하고 적절한 절차를 거쳐야 한다. 마지막으로 전문가를 유효하게 활용하거나 인터넷을 활용하여 중요사항을 체크하여 신중하게 시행한다. 경영상 해고인 경우에는 해
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해고의 정당성을 담보할 수 있도록 근거와 이유가 명확하게 제시되어야 하고 적절한 절차를 거쳐야 한다. 마지막으로 전문가를 유효하게 활용하거나 인터넷을 활용하여 중요사항을 체크하여 신중하게 시행한다. 경영상 해고인 경우에는 해
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될 것이다. 1. 들어가며
2. 유니온삽 제도의 인정요건
3. 유니온샵 제도의 적용과 효력
4. 유니온샵 하에서 노조 탈퇴를 이유로 한 해고의 정당성
5. 유니온샵 규정에도 불구하고 탈퇴자 미해고시 부당노동행위 성립여부
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이다. 즉 탈퇴를 이유로 한 해고의 정당성은 원칙적으로 긍정된다.
3) 노조 탈퇴의 경우 조합원 미 해고시 부당노동행위 여부
판례에 따르면 단체협약에 불이익 처분에 관한 명분규정이 있음에도 불구하고 사용자가 자진탈퇴 근로자에게 불이
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해고는 특별한 경우로 제한되고, 대부분의 경우 지방정부의 승인을 받아야 한다. 단체협약은 최소한의 경력(15-20년)을 갖고 있으며 일정한 연령(45-55세)에 달한 노령 노동자들의(징계해고가 아닌) ‘평상적’ 해고의 요건을 더 자세히 규정해
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이유는 무엇일까? 이 제도가 처음 시행된 것은 위에 나와 있듯이 고용인의 해고의 정당성을 입증하는 것이 아니라 피고용인이 해고의 부당성을 증명하도록 하기 위함이었다. 하지만 이것은 오히려 비정규직의 확대와 고용의 불안정성을 낳게
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보호를 위해서 고용보장과 생존권보장의 이념을 중심으로 노동법상의 기업변동의 문제가 고찰되어야 할 것이다. Ⅰ. 서설
Ⅱ. 합병과 근로관계의 이전
Ⅲ. 합병과 근로관계의 변경
Ⅳ. 합병과 경영상 이유에 의한 해고
Ⅴ. 결어
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