|
인적자원관리 -뉴 패러다임과 실천과제- 한국노동연구원) Ⅰ 서론
Ⅱ 3장 성공으로 이끄는 EVP를 만들어라
Ⅲ 4장 채용전략을 재 구축하라 -
Ⅳ 5장 조직에 인재개발을 정착시켜라
Ⅴ 6장 관심은 평등하게 대우는 차별적으로
Ⅵ
|
|
|
자원개발이란 무엇인가?
1. 인간자원개발의 개념에 대한 기존의 논의들
2. 인간자원개발의 개념에 대한 최근의 논의들
3. 인간자원 개념의 변화
4. 인간자원의 구성요소
5. HRD의 활동영역
Ⅱ.개인개발
1. 개인개발(Individual Developme
|
|
|
개발하고 형성하여 스스로 자신의 역량을 최대한 발휘할 수 있는 환경을 조성해주어야 한다. 뿐만 아니라 앞으로 미래에 다가올 사회 변화에 맞는 인적자원관리시스템의 개발 또한 함께 이루어져야 한다.
4. 출처 및 참고문헌
- HRD 용어사전,
|
|
|
자원관리\"세경사,1990.
강일규,고혜원, 「인적자원개발정책 평가체제 개발」,한국직업능력개발원, 2002.
김안국 외 23, 지방자치단체의 고용과 인적자원개발정책, 한국직업능력개발원, 2005.
광주광역시?광주광역시교육청,「광주광역시 인적자
|
|
|
변화시키는 과정
(4) HRD
성과관리(PM)와 함께 이루어지는 개인개발(ID)차원의 훈련과 개발(T&D), 조직개발(OD)및 경력개발(CD)의 총체
(5) HRD의 과정
① ADDIE모형이 많이 이용됨
① 마지막 평가모형으로는 4단계의 커크패트릭모형이 주로 이용
|
|
|
자원의 공급 차원에서 다양한 요소들이 존재
(2) Nadler와 그의 아내
특정시점에서 직무성과를 개선할 가능성을 증가시키기 위한 ‘조직화된 학습경험’으로 HRD를 정의
- 중략 - 제1장 SHRD의 기초
제2장 역량모델링
제4장 경력개발
- 각
|
|
|
자원의 공급 차원에서 다양한 요소들이 존재
(2) Nadler와 그의 아내
특정시점에서 직무성과를 개선할 가능성을 증가시키기 위한 ‘조직화된 학습경험’으로 HRD를 정의
- 중략 - 제1장 SHRD의 기초
제2장 역량모델링
제4장 경력개발
- 각
|
|
|
자원의 공급 차원에서 다양한 요소들이 존재
(2) Nadler와 그의 아내
특정시점에서 직무성과를 개선할 가능성을 증가시키기 위한 ‘조직화된 학습경험’으로 HRD를 정의
- 중략 - 제1장 SHRD의 기초
제2장 역량모델링
제4장 경력개발
- 각
|
|
|
개발원
▶ 교육 프로그램 살펴보기
(1) 경영 이슈 교육
1) 변화 관리
2) CS (Customer Success)
3) Life Plan
(2) 리더쉽 역량 교육
1) 계층별 리더 양성
2) Manegement Skill 향상
(3) 전문역량 교육
1) 6 시그마 품질 기반 기
|
|
|
자원관리부서와 기획부 서기 이들에 대한 책임을 함께 공유 할 것이다.
현재 인적자원관리 부서가 일차적 책임을 지고 있는 인적자원의 관리와 운영기능에 대 해 향후에는 인적자원관리부서와 현장관리자가 책임을 공유하는 방향으로 변화
|
|
메뉴펼치기
