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법리적으로 맞고 문제가 없다고 하더라도 현실을 직시하지 못한다면 그 법은 분명히 죽은 것이 된다. 판례는 대부분 기업의 인사경영권을 고유권한으로 보아 단체교섭대상에 포함하는 것을 부정하고 있지만, 인사경영권을 단체교섭 대상에
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법리로서 이 시기에 생겨난 것이다.
1929년 10월 뉴욕 거래소 공황을 계기로 하여 독일은 본격적인 불황에 들어 간다. 그라하여 심각한 경제 위기, 많은 실업자군의 존재 속에서 바이마르공화국은 1933년 1월의 히틀러내각의 성립을 계기로 종말
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근기법 적용 그 어느 것도 양보할 가능성은 없고 이제까지의 논의를 바탕으로 정부는 문제해결을 위한 입법화에 적극적으로 나서야 한다. 일부 사용자들이 지게 될 부담에 대하여도 의견이 있으나 이미 막대한 부를 축적할 수 있었던 것 서울
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법리상으로 맞지 않기 때문에 벌칙조항을 삭제할 필요가 있고, 다만 벌칙조항을 삭제할 경우라도 노조전임자 임금지급이 노사간 쟁점으로 분규의 원인이 되어서는 안되기에 관행대로 노사간 협의에 의해 결정되어야 될 것입니다. 주5일
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법리로써 남녀를 법적으로 달리 대우할 수 있는 차이를 여성의 모성기능에 두는 입장에 기초한다. 즉, 직장여성에 대한 모성보호제도는 남녀 성차별이 아니라 국민을 재생산하는 막중한 기능을 사회제도적으로 보호하기 위한 것으로 UN과 ILO,
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해고원인에의 기여 여부 및 그 정도를 고려하여 재고용명령이나 금전보상 등과 같은 구제수단을 다양화하는 것이 필요하다. 이것이 실질적으로 분쟁 당사자들에게 적절하고도 신속한 분쟁의 해결이 될 수 있는 것이다.
한편, 노동위원회의
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해고
2. 용역계약 자체가 불법파견의 소지를 가지고 있는 경우
3. 무분별한 재하도급, 실제로는 다중적 착취
Ⅲ. 불법파견 위장도급과 위장근로계약
Ⅳ. 불법파견 위장도급과 근로자파견대상
Ⅴ. 불법파견 위장도급의 사례
1. 대한송
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계약위반의 유형
2. 무역계약의 위반에 대한 구제
매매계약에서 Frustration
1. Frustration의 의의
2. Frustration 법리의 이론적 근거
3. Frustration이 인정되는 구체적인 사유
Trade Claim
<국제거래분쟁의 예방>
<국제거래분쟁 해결의 형태와 내용>
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해고시기제한의 위반
사용자가 근로기준법 제30조 제2항의 해고시기의 제한규정을 위반하여 근로자를 해고한 경우에는 벌칙의 적용은 물론 사법상 무효이다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 해고시기제한의 요건
Ⅲ. 해고시기제한의 예외
Ⅳ. 남
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해고할 수 있다고 하고 있으나, 근기법의 기본이념인 근로자의 보호의 취지를 고려할 때 최소한의 절차는 거치도록 하는 것이 타당하다고 본다.
Ⅴ. 마치며
지금까지 해고의 제한에 대하여 살펴본 바, 이러한 해고제한의 기본적 취지는 근로
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