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차적으로는 근로자에게 피해가 되는 것으로 여겨질 수 있는 일이지만 유연성 확보를 통해서 기업이 성장하고 새로운 일자리가 창출되면 결국 근로자에게도 혜택이 돌아가게 된다.
근로자에게 해고의 위험이나 임금조정 등의 어려움이 발생
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정 의 : 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률과 파견근로자보호 등에 관한 법률이 있으며 양자를 비정규직보호법으로 통칭한다.
적 용 : 경영지원팀은 지금까지 비정규직 보호법을 사용자 입장에서 수용/반영하기 어려운 비정규직
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정규직 노동의 남용을 규제하고 부당한 차별을 해소한다는 기본방향 아래 불법파견 축소방안을 다각적으로 강구하고 특정 일자리에 파견노동자를 계속 사용하는 것을 제한하겠다는 내용을 보고하였다.
2) 민주노총 입법청원안
근로자파견법
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이유로 해고를 한 후 그 업무에 2년 이내 파견근로자를 사용은 안 됨.
(6) 결론 & 해결방안
비정규직 문제를 해결하는 방안중의 하나가 이런 파견업체를 줄이는 것이 될 것이다.
파견업체를 줄일수록 취업의 문은 넓어지고, 정규직으로 일해야
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정규직을 쓰는 것이 더 유리한 인센티브가 발생했다. 이유는 비정규직에 대한 불합리한 차별을 방지하고 시정하기 위한 법적인 장치가 없었기 때문이다. 이렇기 때문에 우리나라는 비정규직 근로자가 상당히 많이 발생했다. 4년 동안에 185 만
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국내에서 취업을 원하는 외국인에게 소속 국가 정부나 기관을 통해 한국 정부에 노동허가를 신청해 허가를 받은 뒤 최장 3년까지 일할 수 있게 하는 제도. 국내 기업은 규모별 고용상한선 범위 내에서 정부의 허가를 받아 외국인 근로자를 직
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정규직 분포
3.2.3. 혼인상태에 따른 직종별 차이
3.3. 보험모집인에 관하여
3.3.1. 보험모집인(=보험설계사)
3.3.2. 보험모집인의 모집·채용 과정
3.3.3. 보험모집인의 실태
3.3.4. 보험모집인의 근로자지위에 관한 관련 판례
3.4. 대안
3.4.1. 비정
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근로기준법 제23조] 해고 등의 제한 (정당한 해고, 부당해고, 정당한 징계해고)
[근로기준법 제5조] 근로조건의 준수 (사용자의 의무, 근로자의 의무)
10) 장귀연, 『권리를 상실한 노동자 비정규직』, 책세상, 2006. Ⅰ. 들어가기에 앞서
- 인
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근로 시간의 경우, 정규직은 초과근무 시 정규시간의 1.5배의 임금을 적용하나, 비정규직은 해당되지 않는다. 대부분 정시 퇴근하는 의료원의 특성상 초과근무는 별로 없으나, 하게 되더라도 수당은 지급되지 않는다. 실질적으로 비정규직에
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전가되어 하청업체의 비정규직을 양산하는 패턴을 양산한다. 대규모 사업장에서 단체협약상 고용안정 협약으로 말미암아 정리해고 및 배치전환이 어려운 현실에서 비정규직 근로자는 정규직 근로자에 비하여 상대적으로 低임금 - 高고용 불
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