|
인지하고서도 오랜 기간 근로계약관계를 유지한 것은 ‘정상적인 근로’가 가능함을 입증하는 사실이 된다. Ⅰ. 질병으로 인한 근로계약해지 사유의 의미
Ⅱ. 근로자측의 산업재해확인소송 가능성
Ⅲ. 정당성 판정의 핵심 포인트
|
|
|
근로계약을 체결하고 반복 갱신하다가 기간제법 시행 이후 근로계약을 해지한 경우 부당해고에 해당하는지의 여부
풀이
근로계약이 수차례 반복·갱신되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과한 경우로서, 이 경우 근로자의 재계약에 대한 갱
|
|
|
근로계약체결시 대리체결금지와 친권자·법정대리인에 의한 근로계약해지권 및 임금직접청구 등을 규정하고 있다.
성년근로자의 경우와는 달리 행위무능력자인 미성년자의 경우에는 각 개인의 신체적 특성과 교육의 정도를 고려하여 유연
|
|
|
근로계약체결시 대리체결금지와 친권자 법정대리인에 의한 근로계약해지권(제65조) 및 임금직접청구(제66조)등을 규정하고 있다. 성년근로자의 경우와는 달리 행위무능력자인 미성년자의 경우에는 각 개인의 신체적 특성과 교육의 정도를 고
|
|
|
근로자의 선발 등 인사권에 간섭하거나 파견계약을 위반하면 위약금지불, 경제벌 등을 부과하겠다고 하나, 현실에서 파견업체의 자발적인 신고를 기대하는 것은 불가능하고 사실이 밝혀지더라도 계약해지를 두려워하여 이를 숨길 것이 뻔한
|
|
|
근로계약의 合意解止에 대한 判例에 적용시키면 民法 제527조에 배치되지 않으면서 判例와 동일한 결론을 낳을수 있다고 본다. 예컨대 첫번째 判例(大判 92.4.10, 91 다 43138)에는 위의 이론이 그대로 적용되어 근로계약의 合意解止가 인정되지
|
|
|
근로자파견계약을 해지할 수 없도록 하는 규정과 부당한 파견계약해지로 인한 파견노동자에 대한 임금지급을 사용사업주가 연대하여 책임을 지게 하는 규정이 있으나 부당한 계약해지에 대한 보호장치가 미약하고 벌칙규정이 없어 문제점
|
|
|
계약해지]
1. 계약기간 만료로 인한 \"을\"의 근로계약해지에 대하여 \"을\"은 근로기준법 등의 해고로 보지 아니한다.
2. 사용업체가 천재지변 및 운영부실로 근무가 불가능할 경우 근로계약은 잠정해지 되고 \"갑\"은 빠른 시일
내 \"을\"에게 다
|
|
|
계약해지를 제한해야 한다.
정규직 전환(무기계약 전환)을 회피할 목적으로 일정 인원이상 기간제 근로계약을 집단적으로 해지할 경우 노동위원회에 신고하여 정당성 여부를 심사받도록 해야 한다.
둘째, 동일업무에 기간제 교체 반복 사용
|
|
|
계약해지를 통한 해고자유로 인하여 극심한 고용불안과 저임금 등 열악한 근로조건하에 있다. 그리고 시설관리 노동자들의 경우에는 용역업체 변경 시 고용승계가 되지 않아 상시적인 고용불안에 시달리고 있다.
- 그리고 불법파견노동자가
|
|
메뉴펼치기
