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정리해고도 다른 요건을 갖추고 있는 한 유효하다는 것이다. 서울행정법원 2000. 3. 17. 선고 99구20694 판결(거제1동새마을금고 사건) 1. 성실한 노사협의의 의의
2. 근로기준법상 정리해고 규정의 검토
3. 협의의 주체
4. 합의거부권의 남용
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근로자의 이익 관점이 정리해고의 절차적 측면에서 강구 될 수 있도록 입법적 보충작업이 뒤따라야 할 것이다.
참고 문헌
김형배, 「노동법」, 박영사, 2004
노동부, “판례를 통해 본 근로기준법상 경영상해고의 요건과 절차”, 2000.4월
박종
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정리해고는 유효하다고 보아야 할 것이므로, 원심의 위와 같은 사실오인은 판결결과에 영향이 없다고 할 것이다. (대법원 1992. 8. 14. 선고 92다16973 판결) 1. 근로자 과반수 대표자의 의미
2. 정리해고 사전협의 기간의 법적 의미
3. 정리해고
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정리해고로서의 요건을 갖추지 못하였음이 명백하므로 같은 취지의 원심판단은 정당하고 거기에 소론과 같은 근로기준법 제27조 제1항 소정의 “해고의 정당한 이유”에 관한 법리오해의 위법이 있다 할 수 없으므로 이 점에 관한 논지는 이
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해고한 것은 정당하다는 원심의 판단은 옳고, 거기에 근로기준법 제27조 제1항 소정의 해고의 정당한 이유에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.
일반적으로 기업의 경영상의 사정에 의하여 근로자를 정리해고함에 있어서는 소론
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, 거기에 정리해고의 요건으로 필요한 해고회피를 위한 노력에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다. (대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결) 1. 해고회피 노력의 의미
2. 해고회피노력의 판단 기준
3. 해고회피노력 관련 주요 판례
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해고 후 2년 (근로자 대표 동의 있는 경우 6월) 경과 전 당해 업무에 파견근로 사용해서는 안된다.
Ⅴ. 정당한 이유 없는 정리해고와 그 구제
사법상 무효가 되며, 이에 대한 벌칙조항은 없다. 따라서 행정적구제로서 노동위의 구제, 사법적 구
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해고는 통상해고로서 정당한 사유가 있다 할 것이므로 여기에 해고의 정당한 사유에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. (대법원 1996. 10. 29. 선고 96다22198 판결) 1. 정리해고의 의의
2. 청산 과정에서의 근로자 해고
3. 정리해고
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른 요건 충족정도 고려하여 유동적으로 정해진다고 보고 있는데 근로자 대표와 협의는 집단적 협의를 통해 절차적 정당성 확보위한 것으로 사전통보 및 협의기간 준수규정은 효력규정으로 보아야 할 것이다.
Ⅴ. 사전통보기간과 해고예고 기
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법상 해고제한이 전혀 적용되지 않는가에 집중되어 있다.
2. 근로계약의 반복갱신
단기고용자가 장기에 걸쳐 계약을 반복갱신하여 온 경우 기간의 만료로 당연히 노동관계가 종료된다고 볼 것인가에 대하여 판례는 이경우에 그 기간의 약정
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